从《史记》中看刘邦的“人才观”

摘要：人才的流失会对企业产生重大影响，因此必须要重视人力资源管理，在管理中只有不断创新管理理念，优化企业的人力资源，才能为企业的长远发展提供可靠的保障。古语有云：“以史为鉴，可以知兴替”，那么在优化人力资源过程中，我们也可以将大学语文中一些历史内容与人才培养、管理和聘用方面的成功经验来用于人才资源管理理念的构建中，从而更好地提高人力资源管理水平。下面本文主要分析历史中刘邦成功的经历、经验以及人格等方面的原因，重点探讨其在人才培养和使用方面的才能，从而指导人力资源管理理念的构建。 关键词：大学语文 人力资源 引言 大学语文虽不是人力资源管理专业的专业课，但它得天独厚的人文素质教育功能，却对学生人力资源管理理念的构建起到不可低估的作用。随着企业现代化建设的进展，人力资源管理开始引起了企业界、学术界以及政府部门的广泛关注和重视。刘邦是中国历史上少有的杰出政治家，他虽然出身低微，但是却统一了当时的各国。究其原因可知，在人才管理上他具有非常优秀的驾驭能力，有着非常先进的人才管理思想。《史记》中刘邦的创业经历和用人韬略可以给我们很多启迪，在大学语文的教学中，我们以刘邦的“驭将之道”来指导人力资源管理，这一研究具有重要的社会意义。 一、知人善任，慧眼识英才 刘邦手下人才济济，归因于他知人善任，从善如流，忍辱团结多数，懂得用人管人的艺术，这是他最大的用人特点。在刘邦看来，每个人都有自己的长处和优点，要对他们进行合理地运用，只要是真才实学、能办实事的都是人才，可对其重用。萧何凭借自己的好文采而得到了赏识，在自己的职位工作中也做得很出色，当时秦御史想要聘用萧何做大官，但是由于萧何不愿意为秦效力，因此便拒绝了。后来，刘邦进入咸阳，只有萧何帮他收集了秦朝官吏的文档，从这里就可以看出萧何考虑问题是立足于建国立国的角度，而不是单纯的金钱、权利等。刘邦对这些都看在眼里记在心中，他知道萧何是一个有才能的人，并且也会对自己忠心耿耿，因此当自己成为汉王之后，便封萧何为丞相。另外，刘邦“引兵走三秦”，而让萧何留守巴蜀，碰到来不及上奏的事也是让萧何自行斟酌情势，不拘规制条文，不须请示，自行处理，由此可见刘邦知人善任，知道萧何的才能和忠心，并且他对自己信任的人也是非常放心的。也正是由于刘邦正确地认识了萧何，并对用人有深刻的考虑，对他进行了恰当的任用，才使其充分发挥了自己的才能，为汉王朝的稳固统治做出了突出贡献。后来，刘邦即将去世的时候，吕后问他，萧何死后，谁可以取代他？刘邦说曹参可以取代他，而在曹参之后可由王陵取代，不过需要陈平来辅助他，并且还说周勃可以使刘氏安定。刘邦所立的遗嘱可谓环环相扣，百密无一疏[1]。由此可见，刘邦在知人善任方面做得非常好，在人力资源管理中，也要形成知人善任的理念，从而吸引有才能的人为之服务。 二、从善如流，不拘一格用人才 刘邦身边有很多的人才，例如早期就追随他的萧何、曹参、樊哙等几位文武人才，以及在他事业达到鼎盛时期时，智慧超群，且极富政治远见的谋士张良、陈平，富有军事才能的武将韩信、灌婴、英布、王陵、周勃等，这是汉王朝能够统一并稳固统治全国的基础。 韩信是一个孤儿，从小父母双亡，他也没有机会读书，只是会一点武艺，却没有挣钱的本领，日子过得非常艰苦，别人都看不起他，还曾使他受胯下之辱。后来韩信投军于项梁营内做了一个小兵。项梁失败之后，韩信又跟着项羽，在刘邦被项羽逼到汉中，韩信看准时机投奔了刘邦，并在萧何的力荐之下成为一名大将。在军事方面，刘邦非常倚重韩信，对他的很多建议和意见都悉数支持，可见刘邦从善如流、敢于用人的气魄[2]。 张良是韩相国的后人，由于刺杀秦始皇失败而被通缉，因此改名换姓到处躲藏。刘邦在见到张良之后便一见如故，把他当做老师来尊敬，对他言听计从。刘邦听从张良的建议，历史上主要记载了以下事件：还军霸上，鸿门谢罪，免遭一场刘邦可能惨败的刘项血战；烧绝所过栈道，取得了发展自己的空间[3]。也可以窥见刘邦从善如流的用人策略。韩国后来恢复，张良想要回到韩国做官，但是都被刘邦以各种方法留下，可见刘邦求贤若渴的用人心理。历史也可证明，张良确实在之后中国的统一中做出了突出的贡献，起了决定性的作用。 陈平年轻的时候不思进取，游手好闲，劣迹斑斑，例如收受贿赂、与其嫂子通奸等。在那个烽火连天的乱世，陈平最初是跟随魏王的，后来又转而投奔项羽，并得到了项羽的重用，官职一直升到了都尉。后来，在项羽与刘邦之间战争失败之后，陈平怕自己被项羽杀掉，因此便投奔了刘邦。从陈平的这些经历我们可以看出，他是一个无德、无信之人。但是刘邦并没有因为他所做的这些事情而看不起他，反而更是委以重任[4]。由此可见，刘邦在用人方面不拘一格的思想。每个人都不是完美的，每个人都有自己的缺点，在用人方面只有长短之分而没有好坏之分。只要能够对他进行恰当地使用，那么即使是一个贪图小利的小人也能够做出很大的贡献。 三、用人不疑，疑人不用 在用人方面，刘邦始终遵循了“用人不疑，疑人不用”的原则，而这一原则的核心就是信任。作为人力资源管理者，这是一个最基本的素质。刘邦对萧何的信任一直以来都被世人所称赞，虽然刘邦也曾经对萧何有过怀疑，但是却在楚汉战争中充分信任他，并将所有的事宜都交予他全权处理，而萧何也没有辜负刘邦的信任，在刘邦前线每次失利时，萧何都能将各种物资、粮食以及兵力等补充到前线，让前线恢复元气和士气，从而为楚汉战争的胜利奠定了很好的基础。萧何能够真心实意地为西汉的建立鞠躬尽瘁，这也都是由于刘邦对他信任所产生的激励，这就是刘邦“用人不疑，疑人不用”的人才观所带来的无形的价值。在刘邦看来，只要是可用之才，难免就要信任他，充分发挥他们的才能，而对于那些品行不端的小人，则应该弃之不用[5 6]。例如韩信虽然之前曾经当过逃兵，但是刘邦却非常信任他并拜他为大将，让他统帅三军。另外，刘邦不喜欢郦食这个人，但是却非常欣赏他非凡的政治远见和卓越的军事见解，因此也委以重任。这些人都为刘邦大业的成功做出了突出贡献。当然刘邦也有疑人不用的时候，例如他曾下令斩杀丁公，就是因为他的不忠[7]。在现代企业管理中，对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。 总的来说，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，在人力资源管理专业的教学中，教师要通过一些历史事件的例举，使学生明白信任对于人才能力发挥的重要性，并使他们形成“用人不疑，疑人不用”的人才管理理念。首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台。 四、赏罚分明，有效激励 刘邦开始时是泗水亭长，他本身也带有一点江湖侠客的习气，对功臣的封赏从来都是大手笔的，这就与项羽形成了鲜明的对比。项羽每次对部下进行封赏，总是婆婆妈妈很舍不得，结果刘邦的将领都肯为之效死命，而项羽的属下很容易临阵倒戈，投靠刘邦[8]。司马光用“匹夫之勇”“夫人之志”来评价项羽，一点都不为过。刘邦确有其过人之处，而各将领大臣的功过他自是心中清楚，据《史记》中记载，刘邦在消灭项羽之后要论功行赏，他认为萧何的功劳最大，而功臣们都不以为然，但是刘邦却向群臣说了萧何对朝廷的贡献，说服了群臣。在辩论中，刘邦说的话虽然听起来让人感觉不太顺耳，但确实精辟，这说明他对部下的功劳大小、应受何封赏都了如指掌，人力资源管理有关术语也就是领导者能对下属实行有效地绩效管理，领导者能对下属对组织的贡献大小有一定的了解，并能根据下属对组织贡献的大小对下属进行适当的物质与精神奖励，并不一定非采用“胡萝卜加大棒”的方式，要懂得把握部下的需求[9]。 结语 总的来说，《大学语文》所精选的课文，都是古今中外的名流贤达们在自己的生活经历中对人生、社会、自然的种种观照思索和深刻体验认识，用各种文章而物化下来的，其中有相当一部分闪烁着民族传统文化精华的篇章中体现着他们的世界观、人才观、价值观，对我们今天的大学生不无启迪。在大学语文，尤其是《史记》的学习中，学生要注意对历史人物的成功用人经验和教训进行总结，这对于即将走上管理岗位的人、从事实际管理的人以及从事管理学研究的人都具有积极的意义。刘邦是我国历史上第一个农民起义得天下的皇帝，通过对他人才培养、使用和管理等方面的研究，可以指导当前大学语文人力资源管理理念的构建，可以有效帮助企业解决“人才无处觅，人才留不住”的难题，大有裨益，从而提高人力资源管理水平。语 参考文献 [1]文华.大学语文教学立足审美教育的探讨[J].人力资源管理（学术版），2010（5）：146. [2]具圣姬.汉高祖刘邦的人才管理术[J].世纪桥，2010（17）：32，37. [3]冯晶.浅析刘邦的政治广告艺术[J].吉林省经济管理干部学院学报，2012，26（6）：125 127. [4]张中奎.评贵财版《大学语文》编写中贯彻的经济管理人才培养理念[J].考试周刊，2014（10）：30. [5]覃缨.通过大学语文教改提高大学生人文素质[J].现代企业教育，2013（20）：193. [6]张玉川.刘邦的用人艺术探究[J].中外企业家，2014（5）：110 111. [7]何军东.从刘邦“驭将之道”看民营企业人力资源的管理――提升民营企业家领导力的思考[J].中国商贸，2011（9）：40 41. [8]邓艺颖.新形势下高等职业院校语文教育的实用、人文及审美问题研究[D].湖南师范大学，2013. [9]孙静，吴宝华，刘昊等.大学语文教学与人力资源管理理念的构建[J].天津农学院学报，2004，11（z1）：67 69. 转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view 6808014.htm