每天工作7.5小时每周休息一天 要求支付加班费为啥不支持？

基本事实

乙公司成立于2014年3月26日，主要从事无人机、机械人、直升机等的销售及飞行器飞行展示、无人机拍摄、无人机驾驶培训、大型活动策划组织服务等业务。

甲自2018年3月7日到乙公司从事行政工作，负责计算考勤工资、办公室文件管理、办公室日常活动如安排值日和休假、在出纳、会计离职时帮助到工商税务部门办理相关业务以及领导安排的其他工作。

2018年3月31日，甲与乙公司签订一份固定期限劳动合同，约定：固定期限自2018年3月31日至2019年3月30日，甲从事行政工作，工资3000元/月，于每月3日前以货币形式支付。自2018年4月起，甲工资调整为3000元/月（其中定额工资2800元、满勤工资200元）；自2018年7月起，甲工资调整为3300元/月（其中定额工资3100元、满勤工资200元）。

2019年2月20日，乙公司以甲不服从总经理工作安排，拒绝从公司借款垫付公司水电费且当日下班后拒绝回公司加班开会等为由被撤销行政主任职务，降为普通文员，定额工资降为2400元/月。

2019年2月，乙公司因春节放假10天，并规定满勤天数为16天，甲休病假7天，实际出勤9天；2019年3月，甲出勤12天（包括产检时间），个人承担的保险费为356.90元，两次考勤未打卡被扣100元，剩余工资尚未发放。2019年3月13日，乙公司指示办公室工作人员对甲的工作进行了交接。

2019年3月15日，甲向乙公司法定代表人发送微信，以乙公司拖欠其工资为由提出辞职，之后再未到乙公司工作。

2019年3月21日，甲向经区仲裁委申请仲裁，请求裁决乙公司支付经济补偿金3000元、2018年防暑降温费480元、2019年2月工资差额900元、3月工资973.87元、2018年3月至2019年3月加班工资14435.89元。

仲裁委于2019年4月25日裁决乙公司支付甲2019年3月工资704.55元、2018年防暑降温费480元，并驳回甲的其他仲裁请求及乙公司的反仲裁请求。

2019年5月20日，甲不服仲裁裁决诉至法院，请求：一、判令被告向原告支付1.经济补偿金3000元；2.防暑降温费560元；3.2019年2月工资差额900元，2019年3月工资差额973.87元；4.加班费14435.89元。二、本案诉讼费用由被告负担。

一审法院认为

本案争议焦点为：甲各项诉讼请求有无事实和法律根据。

一、关于2019年2月工资差额和3月工资问题。

1.甲于2018年3月7日到乙公司从事行政工作，虽然双方于2018年3月31日签订劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”的规定，双方自2018年3月7日起建立劳动关系。

根据本案查明的事实，甲在乙公司从事行政工作，并担任行政主任职务。根据相关法律规定，在劳动关系中，劳动者作为被管理者，应依法服从用人单位的合理工作安排、遵守劳动纪律。

本案中，乙公司法定代表人指示甲从其主管部门借款垫付公司水电费用以及加班开会，内容并未超出其工作职责范畴，同时也是乙公司行使用工管理权的体现，甲拒绝乙公司合理的工作安排，系违反劳动纪律行为，也挑战了企业管理权威，影响了公司正常的工作秩序，乙公司因此给其降职降薪并不违反相关规定。乙公司已按时足额支付甲2019年2月的工资，其要求支付2019年2月工资差额的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。

2.支付劳动报酬是用人单位的法定义务，甲2019年3月工资乙公司尚未发放，经核算为650.79元（2400元/月÷26天×12天-100元-356.90元），乙公司应予支付，甲该项诉讼请求中的合理部分予以支持，其余部分不予以支持。

二、关于加班工资、防暑降温费问题。

1.根据本案查明的事实，甲在入职时已与乙公司约定每周工作6天，应视为其2018年3月的定额工资2800元/月中包含休息日加班工资。双方在2018年3月31日签订的劳动合同中并未约定试用期，应视为无试用期；在履行劳动合同过程中，甲的定额工资为3000元/月，后又调整为3300元/月，双方仍履行了每周工作6天的约定，并且该工资数额不低于同时期威海市最低工资标准。

参照山东省高级人民法院《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》第34条：“用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。”的规定，乙公司不应再支付休息日加班工资。

另外，甲的工作职责即包含核算考勤工资，其对自己每月的考勤工资进行核算并签字确认，应认定其认可自己的工资数额。综上，甲要求支付休息日加班工资的的诉讼请求，理由不当，不予支持。

2.用人单位应加强对劳动者在劳动过程中的安全保护，保障其身体健康，在夏季劳动期间，应按规定为职工以货币形式发放防暑降温费，乙公司为职工提供的实物福利，不能抵充防暑降温费。因此，甲关于防暑降温费的诉讼请求，理由正当，予以支持。

三、关于经济补偿金问题。

乙公司已按时足额支付了甲的工资，甲以乙公司拖欠其工资为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，无事实和法律依据，不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、参照《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发〔2015〕45号）规定，判决：

一、乙公司支付甲2019年3月工资650.79元；

二、乙公司支付甲2018年6-9月份防暑降温费560元；

三、驳回甲的其他诉讼请求。

乙公司上诉

甲2019年3月共出勤11.5天，其中包括14日产检的半天时间以及未打卡两次。因甲3月8日迟到一小时，根据公司规章制度应当视为旷工半天，两次考勤未打卡被扣100元。甲2019年3月工资应为2400元/26×11.5-100元-356.9元=604.6元。综上，请求二审法院查明事实，依法改判。

甲上诉请求

一、一审法院认定事实有误。

（一）乙公司给上诉人降薪没有依据。

1、公司可以直接支付实习生宿舍的水电费，以前也是公司直接支付，上诉人没有义务替公司垫资交付；

2、上诉人怀孕后，医生要求保胎，在公司没有紧急事情的情况下，上诉人拒绝加班情有可原；

3、一审中公司提交的规章制度并未公布实施，也没有组织职工进行学习，不能据此对劳动者进行降职降薪。

（二）关于加班费。

1、一审法院认定上诉人与被上诉人约定每周休息一天的事实是错误的。上诉人的劳动合同可以证明上诉人与被上诉人之间不存在约定工资数额中包含加班费的情况。

2、从公司答辩来看，其从未陈述工资中包含加班费，只强调周一至周五每天工作7.5小时，尚未达到每周40小时，周六不应算加班。上诉人认为每天工作不超过八小时是对劳动者的保护，而非规定劳动者每天必须工作满八小时，每天工作时间是由用人单位进行自治管理，但周六上班必须支付加班费是法律明确规定的。

3、从工资表所列项目来看，如果存在加班费是应当有加班费一项。

4、劳动关系中劳动者处于弱势地位，不能因为双方一直如此履行就认定为双方约定。

5、上诉人只能根据公司要求的标准计算工资，不能依照自己的意愿计算工资。不能因为部分工资是上诉人计算的就认定上诉人认可该数额。

（三）劳动合同中约定每月3日前发放工资，公司未依约定发放工资和加班费，公司应当支付经济补偿金。

二、一审法院适用法律错误。

一审法院依据的驳回上诉人加班要求的法律明确规定有证据证明已付工资里包含加班费的可以认定加班费已经支付，但是本案中没有任何证据证明该事实。

综上，请求二审法院查明事实，依法改判支持上诉人的诉讼请求。

乙公司及甲答辩意见均同上诉意见一致。

二审法院认为

本院认为，本案争议焦点问题在于：1、2019年2、3月份的工资数额应当如何确认；2、甲要求乙公司支付的经济补偿金以及休息日加班工资的请求应否予以支持。

关于2019年2月份工资数额问题，在劳动关系条件下，用人单位对员工负有管理职责，同时享有合法的用工自主权。劳动者与用人单位之间存在人身依附性关系，应当服从用人单位在工作职责及工作内容方面的合理安排。本案中，乙公司法定代表人指示甲从其主管部门借款垫付公司水电费用以及加班开会，系用人单位合法行使用工自主权及管理权限，其内容并未超出劳动者工作职责范畴。乙公司作为用人单位，在甲不服从公司用工管理的情况下，对其岗位及相关薪资标准进行相应调整，不违反相关效力性规定。综上，乙公司2019年2月份向甲实发工资2043.10元（2400元扣减当月社会保险费356.9元）不存在欠付工资情形。甲要求乙公司支付该月欠付工资900元的上诉请求，没有事实及法律依据，本院不予支持。

关于2019年3月份工资问题，一审中双方均同意按照甲出勤天数12天计算该月工资。一审法院依据甲当月工资标准2400元，结合出勤天数及扣减的相应社会保险费数额，认定2019年3月份乙公司应向甲支付工资650.79元，合法有据，本院予以维持。

关于乙公司是否应当支付休息日加班工资问题，《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在劳动关系中，劳动者应当就加班事实承担初步举证责任。

本案中，乙公司与甲签订的劳动合同中并未就每周具体休息日、每天的工作时间进行明确约定，实际履行中，双方是按照每天7.5小时，每周六天的工作模式进行，故一审认定其每月工资中包含有加班工资在内并无明显不当，故对甲提出的休息日加班工资14435.89元的上诉请求，本院不予支持。

关于经济补偿金问题，从本案现已查明的案件事实来看，乙公司不存在甲辞职时提出的欠付工资报酬的情形，故对甲提出的支付经济补偿金3000元的上诉请求，本院不予支持。

综上所述，乙公司、甲的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

再审法院认为

《中华人民共和国劳动法》系现行有效的法律，二审判决适用该法律处理本案纠纷并无不当，该法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”

本案中，申请人与被申请人之间未订立书面劳动合同，从双方劳动关系的实际履行情况看，申请人每天工作7.5小时，每周休息一天，原审庭审中申请人与被申请人均认可申请人每周工作六天是上班后确定的，因此，二审判决认定申请人实际在被申请人处按每天7.5小时、每周六天的工时制工作符合双方领导用工实际，且上述工时制并不违反法律禁止性规定。

本案中，双方未书面约定被申请人实际支付的工资中是否包含休息日的加班费，原审结合申请人执行的工时制情况、申请人实际的工资标准以及该工资标准与当地最低工资标准的对比情况等，综合认定申请人每月的定额工资中包含了每周六的加班工资，对申请人要求被申请人支付休息日加班工资的请求未予支持并无不当。

另外，在劳动关系中用人单位对劳动者负有管理职责，劳动者应当依照法律规定和合同约定服从用人单位在工作职责及工作内容方面的合理安排，根据在案证据及原审查明的事实，本案中被申请人对申请人的工作安排，系用人单位合法行使用工自主权、合理行使管理权限，其内容并未超出劳动者工作职责范畴，在劳动者不服从的情况下，用人单位对其岗位及相关薪资标准进行相应调整，并不违反法律规定。从本案已查明的案件事实看，申请人主张被申请人未依约支付工资、欠付工资报酬的证据不足，原审对其就经济补偿金所提诉讼请求未予支持亦无不当。

综上，再审申请人甲的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二、六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：

驳回甲的再审申请。（文章转自：丽姐说法）

-end-

温馨提醒：微信改版啦，文末不点击“在看”，您就无法在第一时间收到HRSalon推送的最新内容，所以文末“在看”大家一定要点哟~

重磅！HRSalon推出企业会员服务，限时2980元/年

点击图片查看大图