老板裁员先裁HR！为什么说事务性HR未来终究被淘汰？
知乎上有这样一个问题：未来哪些HR会被淘汰？
底下留言的答案中，几乎都提到了这样一点：那些一直处理大量基础的、事务性工作的HR，最有可能被淘汰。
虽然这话有些危言耸听，但却不无道理。
前阵子我和一位酒店行业的CEO朋友聊天，他说起自家酒店集团原来是8个店长管8个门店，可疫情期间管理上应用了大数据和人工智能，如今1个店长就可以管8个门店。
我想人力资源岗位也是一样，随着科学技术的发展，未来的组织可能不再需要大量的事务型HR。如何保持自己的职业竞争力，是几乎每个HR都需要思考和面对的问题。
01 HR的“忙碌陷阱”
外行人都觉得HR属于后勤职能部门，加班似乎距离HR群体遥不可及。可实际上在国内大多数企业，HR是一个非常辛苦的职业。从《2019年中国HR生存发展现状》数据来看，所有行业都有超过50%的HR忙着加班，而互联网行业更是加班的重灾区，加班比例超过88%。
（信息来源：三茅网《2019年中国HR生存发展现状》白皮书）
我身边就有位制造业的HR朋友，每天的工作都是早出晚归，她的日常是这样的：
在十几个招聘平台上下载简历，给候选人打邀约电话，接着是组织面试；除此之外，还要管理考勤、计算工资、以及不定时办理员工入离职和社保公积金等手续……
许多HR们似乎都掉进了这样的“忙碌陷阱”，身处工作状态的时候会觉得很充实，可忙完一段时间后仔细回想，却发现自己并没有任何实质性的进步。
过去我在招募HR岗位的时候，问起对方有何优势，往往有人会说，“我有十年的人力资源管理工作经验”。这样听来，顿时会觉得他很厉害。可实际上，此君可能只有1年的经验，另外9年只不过是在重复第一年的经验而已。
今日头条CEO张一鸣曾说：只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。
从现实的角度来看，我们不能认为HR做事务性工作完全没有必要，一方面是人力资源的职责所在，另一方面脱离了具体事务谈战略，那也是空中楼阁。
但HR若完全陷入了事务性的工作无法自拔，就根本没有时间再去思考和理解人力资源，更不用说理解公司的业务。
作家李尚龙说：在大城市里，搞废一个人的方式特别简单。给你一个安静狭小的空间，给你一根网线，最好再加一个外卖电话。好了，你开始废了。
而我想说：在一家公司，废掉一个HR最隐蔽的方式就是让他掉进“忙碌陷阱”。
为什么说“废掉”？因为学习是一种习惯，成长也是一种习惯。假如一个HR忙琐碎事务忙到无法成长，最终会习惯每天都不成长的状态。毕竟，不成长也是人最舒服的状态。
02 事务性的HR为什么容易被淘汰
上个月底，有位HR后辈来找我咨询，原因是公司没有晋升主管的机会，想通过跳槽来实现发展目标。但她把简历海投出去，面试机会却寥寥无几。
仔细看了这位HR的简历，我发现上面关于具体工作内容的描述不少，且以事务性操作居多，却鲜有项目经验或业绩成果的展示。
当问及她个人的核心竞争力时，对方滔滔不绝地说了六大模块一些操作的流程。可事实上，大部分的流程均不是其本人独立设计规划的，而是这家公司既有的管理方式。
听完她的描述，我大概也可以理解为何这样的简历没法吸引企业的兴趣。
事务性的HR擅长流程操作，这种操作性在企业整体发展相对稳定时期的确能够发挥一定的作用。可随着时代的快速发展，传统人力资源管理在实践中的弊端越来越明显，也更加容易被淘汰。
1、缺少战略的高度
为什么CEO们总对自己公司的HR感到失望？
因为他们希望HR能够凭借专业技能，将人力资源管理的结果与企业的经营战略连接起来。
可现实中许多HR不了解公司所处的市场环境，也不了解利益相关者的期待，更分析不出组织为何没能达成业绩目标，他们只是在做“专业的人力资源管理”，缺少战略导向思维。
2、对业务支撑力度小
人力资源部门的很多事务都需要和业务部门融合，可多数HR总是被动服务于业务部门，这就使得人力资源部在公司的地位不高。
之所以会被错误地定位为后勤部门，一方面跟企业领导的格局和管理认知水平有关，另一方面也是由于HR花费大量精力在例行事务，缺乏对业务的有效支撑。
3、可替代性强
今年我遇到过一家典型的小公司，老板1人、HR1人、财务1人，剩下都属于销售部门。公司每月靠销售收入维持运营，但由于疫情影响，公司收入寥寥无几。于是，老板决定裁员。
然后他第一个裁的，便是那位唯一的HR。
道理很简单，HR虽然平时很努力，但由于干的工作上手快、流程化，直接交接给财务就可以，但反过来就很难做到。
03 想不被淘汰，HR需要做好这三点
2017年，由北美著名猎头公司SourceCon举办的行业竞赛中，一个名为“Brilent”的机器只用 3.2 秒便筛选出合适的候选人。除此以外，国内厂商开发的一站式自助办公服务机器人也获得了大量媒体曝光，其最基础的功能就是开具各类证明文件自助打印，如在职证明、收入证明等。
在不确定性的时代，颠覆无处不在，人力资源从业者如果仅仅还守着那一亩三分地不放，不舍得或者不能从繁琐且无太大附加价值的日常事务中抽身，或真有被淘汰的风险。
危机面前，想要破局突围，我们可以做点什么呢？
1、从“事务型”转向“业务型”
HR从“事务型”转向“业务型”，关键在于业务支持，且决定HR位置高低的，是理解业务并为业务提供支持的层次。
这里又可以分为三个方面的内容：
一是战略敏感性，即能够因行业或公司的业务发展结合人力资源专业去解决实际问题；
二是充分沟通，理解与把握业务部门的需求，并在此基础上与业务部门并肩作战，助推业务发展。
三是换位思考，举个例子：假如身为HR的你是该业务领导，你会希望解决什么问题？
2、通过跨界，实现自我突破
现代企业的HR，除了需要人力资源管理领域的专业能力外，还必须具有“跨界”的理念和知识。
比如HR懂得一些基本的财务知识，就能明确地分析出花钱和挣钱的关系，把人力资源工作从成本表做向利润表，那么就更易获得老板的信任和重用。
又比如HR掌握一些法律知识，那么在处理员工关系或危机管理中，往往可以表现得更为成熟。
3、深入理解人性
身边有许多资深的HR，发展到一定阶段就遇到了职业瓶颈。他们不缺专业技能，而是输在对人性的理解上。
因为缺乏对人的认知，就导致缺乏激励和管理艺术，进而拟定出来的各种人力资源解决方案也就无法真正在组织落地开花。
HR本就是一个围绕人开展工作的职业，只有跳出专业的圈子，正确把握人性，正确运用人性，才能充分发挥员工的工作积极性、主动性和创造性，才能实现人力资源的价值。
写在最后
80年代有部影片叫《神鞭》，主人公在满清时期是用辫子当武器的人，绰号“神鞭”。
后来，面对帝国主义的侵略，主人公意识到再神奇的辫子都打不赢枪炮，于是他主动剪掉了辫子，玩起了双枪，最终华丽转身成为“神枪手”。用他的经典台词说：辫剪了，神留着。
我想这对于HR来说也是一样，时代的变化要求我们从事务性工作中释放出来，将更多注意力放到组织战略的落地上，从而为企业发展创造价值，也让自己更具有竞争力。
#HR#