这是一篇套路老板的文章：老板 请带我们出国玩吧！

留住聪明又能干的员工，并最大程度调动他们的工作热情，是所有老板的心愿。

从心理学角度而言，成就感、愧疚感和团队归属感是员工忠诚度的溯源。

真正聪明又能干的员工，不是简单的涨薪升职就可以留住， 增强其成就感、愧疚感和团队归属感才是重中之重 。

在成年人的行为引导中，bling bling的诱惑要比大棒下的强迫见效。强迫容易识别，成年人面对强迫往往本能性反抗，所谓“威武不能屈”。 即便强迫的力度达到成年人无力对抗的程度，暂时的顺从后面可能酝酿着反抗的暗流 。

相反，对于普罗大众而言，心口一致的做到“富贵不能淫”的难度指数显然更高。

若包装精美、滋味清甜、冒着粉红泡泡的诱惑，迈着妖娆的步子袅袅婷婷的走到你面前，即便嘴上还能说出“不要”两个字，恐怕腿已软，心已酥。

根据中国最权威媒体——朋友圈报道， 越来越多的老板选择带着全体员工出国旅游 。

这一现象的崛起与其说是因为老板们越来越爱自己的员工，不如说 是因为出国旅游可以有效减低员工精神离职率，提高员工的忠诚度 。

员工开开心心上缴忠心，老板轻轻松松笼络人才。除了旅游花费高老板可能会肉疼， 出国旅游简直是完美的团队建设解决方案 。

本文就来分析下 出国游实现团队建设目标、增强向心力和凝聚力背后的心理学机制和原理 ，聊供诸君一笑。

01

这是我欠你的

绝大多数人都在期盼升职加薪，真正实现升职加薪的时刻对于他们而言往往是水到渠成、自然而然的“意料之中”。

故此，升职加薪在他们看来并非是老板的恩惠，而是因为“I deserve it”。

但是出国游则不然。老板并没有义务组织出国游。出国游是额外的恩惠（bonus）。既然是额外的恩惠，根据互惠原理，伴随而生的就是员工的亏欠还债感。白娘子有义务报答许仙，员工受到老板的恩惠也有义务好好工作回报老板。

互惠是威力巨大的武器，员工一旦认为出国旅游是在受惠，欠下了老板的人情债，就会有意无意走向报恩的漫漫长路，直到员工按照其内心标准认为自己已经给予等量回报。

期望值管理是决定互惠原理是否在某项激励措施中发挥作用的决定因素若公司通过出国旅游进行团队建设逐渐成为惯例，员工将其视为理所当然，互惠原理的效力就会减弱。

当然，老板仍然可以通过提高出国旅游的标准来增强员工对受惠的感知，比如，去更远的地方旅游，吃更高档的餐厅，等等。

此外， 出国旅游在员工心目中是否构成恩惠，也取决于“同行业恩惠标准” 。所谓“同行业恩惠标准”意即同等行业类似规模公司团队建设的“腐败”程度。

举个栗子，同属人工智能自然语言领域完成C轮融资的创业公司，人家公司组织东南亚旅游，你老板组织郊区深度游，信息透明的前提下，郊区深度游的“恩惠”意义就会被削弱很多。

02

别紧张，跟着领导走

出国旅游是树立领导权威的最佳情境之一

人们经常会无意识、条件反射式的根据别人的意见来行事，意即社会认同效应；而社会认同在我们自己不确定、不熟悉的情形下，威力最为强大，我们更倾向于认为别人的行为是正确的。

让我们还原下身处异国他乡的场景吧，语言不通，地方不熟，就连空气中的味道都是陌生的。在局面一片混乱的情况下，我们都在观察别人在做什么，也更倾向于跟从别人行事。

依然举个栗子，在群体挑战极限活动时，比如丛林穿越，走在最前面的人，往往决定了整组丛林穿越的基调。

社会认同行为模式中，我们最有可能模仿的对象是和我们类似的人。异国他乡，和你最相似的人，不就是你的同事嘛。

两个因素——不确定性和同事之间得天独厚的相似性，使得社会认同原理发挥出最大的效力。跟着大部队走，领导说去哪咱就去哪，组织让做啥就做啥，正是大多数员工在公司出国游过程中的状态。

“我们跟着他走就可以了”，似乎单单重复这句话就能安慰因为陌生而惶惶不安的小心脏。

公司员工在该等情境下更易于被掌控，老板发挥领导力也从未如此轻松。平时九牛二虎之力才能劝说员工服从命令，现在员工露出焦灼和期待的神情，随时等候“被领导”和“被安排”。

03

我会一如既往的

人们一旦作出忠诚或服从的行为，就倾向于继续维持这一行为。 保持既往的行为模式，是人类行为一致性心理机制的表现 。

员工在出国旅游过程中的忠诚和服从，也会自然而然的顺延至工作中。我们内心保持一致的压力远比想象中强大。

出国旅游过程中，出于社会认同的压力，我们会乐于接受老板的琐碎请求或指示，这种接受一旦发生，就会影响我们的自我认知。进而，我们对接受更重要的请求或指示的心理障碍更小，顺从度也更高。 这就是“渐渐”的魅力 。

尤其是在公司其他成员面前接受老板的请求或指示，相当于该员工在公开场合展示了其忠诚或服从，员工会潜意识的认为自己对老板公开地进行了顺从的承诺。

人们做出某项行为的同时，既说服了自己该等行为的合理性，也让别人期待他们后续维持同样的行为模式。内心要求行为一致性的压力和他人对其保持一致行为的认知和期待，最终会导致员工在出国旅游过程中的细小服从演变成对公司的忠诚。

出国旅游过程中，不免有吹嘘公司和老板的环节。 这种吹嘘的仪式是必要的 。无论过程多虚伪，吹嘘方式多猥琐，员工多少都会受到自己当初所说的话的影响，甚至相信、认可当初所说的话。

04

老板们，看这里

最大化的发挥出国旅游团队建设的效用，让钱花的不冤枉，老板们可能要注意以下几个小要点。

第一， 要选择与公司所处环境大相径庭的地区，环境差异越大，社会认同效应越强

通俗来讲就是，能去其他城市，别搞郊区一日游；能去国外，别在国内；能去欧洲，别在东南亚；能去火星，别局限于地球。何以判断是否“能”，只有一个标准，资粮充裕谓之“能”。

第二， 配制统一服装

服装的统一可以潜移默化的建立员工对组织的认同感。

第三， 在行程中尽可能的多安排刺激性项目

蹦极、高空漫步、丛林飞跃。在体验这些项目的过程中，人处于高空或失重状态下，防御机制开启到最大值，对于团队伙伴支持和权威引导的渴望也最为强烈。失控感让个体更深切意识到自己的渺小和脆弱，从而更容易生发对他人的依赖和对组织的忠诚。

第四， 老板要尽可能充当“领头羊”角色，发挥引导作用，下达命令

也许老板们看到这里就郁闷了，道理都让你讲了，下次带着员工出去玩，员工已有警戒心，效果会大打折扣的。

请各位老板们放心，社会认同、行动一致等行为模式可以说是写在人类基因中的，即便熟知此类行为模式，仍不免受其影响。

所以，老板，下次我们去看极光吧