“没什么好说的了！”：3步应对职场无效对话

要使人信服，一句言语常常比黄金更有效。——德谟克利特

昨天看了一本书，马克·墨菲的《用事实说话》，看到其中一段讲“无效对话”的内容时，想起曾经有两个同事在会议室“撕”起来的事。

平面设计师小张比较有自己的想法，但是每次交稿，客户都不太满意，总是需要重做。

同项目组的小赵一再强调按客户要求来，但她依然我行我素，导致两个人经常熬夜加班，领导对她们的工作十分不满。

一天下午，又被客户退回设计稿，加班在所难免，小赵无奈又生气，决定找她谈话，解决这个问题。

“小张，你的稿子没过，又要我来做了，这样不行，下班后我们谈谈。”

之后，听那天加班的同事转述，两个人还没说五分钟，就吵了起来：

小张说：“我觉得我做的稿子很好看，客户看不上，那是他们的问题！再说了，你是主管吗？凭什么对我指手画脚！”

小赵说：“我们做的是商业广告设计，不是在参赛，肯定要在客户要求下去创意，你每次不过的稿子都是我在改！”

两人各执一词，争着争着就忘记了谈话的目的：

小张说：“你没资格教训我，给我道歉！”

小赵说：“明明就是你错了，还不承认，要是你还这么固执，我就只能告诉主管了。”

气氛越来越紧张，场面一度失控，两人开始对“撕”……

这件事之后，两个人的关系十分紧张，根本无法进行协作，导致整个项目的进度严重滞后，整个部门的气氛都变得压抑，最终被老板双双劝退。

为什么会产生这样的结果呢？

当被真相刺痛时，为了保护自己免于疼痛，我们会想办法中止对话，拒绝倾听，甚至抵制真相。——《用事实说话》

马克·墨菲在书中指出，很多人都不愿意承认事实，不愿面对现实，当你跟对方谈论现实的时候又很痛苦，因为会产生大量争执。

就像小张，她认为自己的工作做得很好，但事实是“客户不满意”；这时当小赵跟她很强势的对话时，即使说的是事实，却让小张很难接受，就产生了矛盾和对抗。

最终，这场本来以解决问题为目标的谈话，一步步演变成了无效对话。

“无效对话”会成为职场人进步的绊脚石

如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你；如果你错了，就要迅速而热诚地承认，这要比为自己争辩有效和有趣得多。——卡耐基

为什么会产生“无效对话”呢？

《用事实说话》一书中，也很清晰的给出了原因，“无效对话”往往是因为不恰当的目标：

1. 我需要得到一个道歉

将道歉作为谈话目标，往往达不到期望；即使对方道歉，也不保证是永久性的行为改变。

2. 我要让你承认你错了

这是一种攻击性的心态，只会对谈话起到反作用，即便一方认错，也不代表另一方是对的。

3. 我要让你为你的行为感到不爽

谈话是为了让对方能倾听、接受并采取行动，而不是发泄情绪或报复。

在小张和小赵的争执中，以上“不恰当目标”全中。

一个要让对方道歉，另一个要让对方承认错误，尤其是小赵最后那句“要是你还这么固执，我就只能告诉主管了”，这就是想让小张为她的行为感到不爽，甚至有点“威胁”的味道。

当一切都只是情绪宣泄，对推进事情的解决没有任何积极的影响，职场人往往会得到不好的结果：

1. 同事之间关系紧张，不利于协作

2. 被领导“边缘化”，无法参与核心工作

3. 不愿意改进问题，职业生涯走下坡路

那么，当我们在职场中遇到问题需要与同事沟通，要如何设定目标，把事实说清楚，让对方能够接受并理解现实，从而跟你达成一致，避免无效谈话呢？

3步走！职场人避免“无效对话”的正确打开方式

避免“无效对话”的正确打开方式，就是进行“真相谈话”。

真相谈话是一个对话过程，在此过程中，艰难真相被真相伙伴分享、接受和拥护。它是一个基于事实的对话，能使谈话对象乐于倾听和改变。——《用事实说话》

接下来，上干货，3步进行“真相谈话”、避免“无效对话”：

一.“这之后”法，理性构建谈话目标

谈话虽然不能够起到重新洗牌的效果，但是他会带来新牌。——《用事实说话》

要做到理性，首先不能带着情绪，这里有一副“6个月之后”的“特效药”：

首先设想你和同事从现在开始交流，持续6个月后会有什么结果？

再具体些，你可以问自己以下四个问题：

1.在6个月里，我希望我们发展成什么关系？

小赵想：我希望跟小张成为工作中的好搭档

2.在6个月里，我希望发生什么变化？

小赵想：我希望我们不再加班，效率提高，老板满意

3.在6个月里，我希望做些什么？

小赵想：我希望每一个项目都能按时高质量的完成

4.在6个月里，我希望对方做些什么？

小赵想：我希望她能以客户要求做设计，不要太固执己见

这个方法能帮助我们保持理性的去构建目标，而不是像小赵那样带着“无奈和生气”的情绪，只会让对方抵触和排斥现实，还没开始就已经注定是“无效对话”。

二、“四象限”法：合理制定谈话战略

谈话，和作文一样，有主题，有腹稿，有层次，有头尾，不可语无伦次。——梁实秋

在我们设定好谈话目标后，接下来要考虑战略，即谈多长时间，谈几次。

而战略的制定，跟我们谈话目标的复杂性和对方的抵触程度紧密相关。

1. 评估目标的复杂性：可以把它分为简单目标和复杂目标。

简单目标大多是一个问题的行为或事实被解决后，关系就会变好，就像小赵要跟小张进行的对话，就属于这一种。

而相比简单目标，在复杂目标涉及的场景中，关系脆弱又重要。

比如老王在公司工作了15年，突然换了比他小10岁的新上司。新上司将重要的项目都交给了年轻员工，开会决策也将他排除在外。

老张觉得自己快失去存在的价值，但是他很重视这份工作，希望为公司创造更多的价值。在这样的情况下进行真相谈话，面对的就是一个复杂目标。

2. 评估对方的抵触程度：可通过分析四种回避真相的原因获得启示。

A. 无知自信的抵触。

这是最温和的表现形式，由于谈话对象不知道某件事，所以认为自己对的，那么只要告知真相或原因，简短的一次性谈话就能解决问题。

B. 感知差异的抵触。

这种情况，需要双方在谈话中有共同语言且尊重事实，以达成看待问题的趋同性；而谈话所需要的时间则由该感知差异的抵触程度决定。

这其实就是小赵和小张的情况，小张抵触按照客户要求做设计，而小赵则要强调客户要求的重要性，这就是她们所需要达成看待问题的趋同性。

小赵需要根据小张的抵触程度来调整谈话时长和次数，避免陷入“无效对话”中。

C. 心理抵触。

这是最常见的抵触形式。这一抵触程度的增减，除了要考虑谈话的特殊背景，还要注意对方的权力、期望和身份三个因素，当上司给下属反馈工作，下属的心理抵触较小。

比如，小张在反驳小赵时说 “你是主管吗？凭什么对我指手画脚”，在双方同级的时候，切忌用过于强硬的语气来表达自己的观点，这也就是注重“身份”。

关于期望，要注意谈话的内容让人猝不及防，这样会让人们产生的抵触较大。

小赵的开场白是这样的：“小张，你的稿子没过，又要我来做了”，这会让对方十分惊讶，从而增加心理抵触。

B．利益抵触。

这是所有抵触中最难对付的。它不仅需要时间、通用语言，还需要换位思考。

如果小张固执己见影响到了项目进度，从而导致两人被罚款，那他们的谈话难度将进一步提升，不是一两次谈话能够解决的。

这里附上《用事实说话》一书中的目标复杂程度与抵触程度表格，被我称为“四象限战略”，相信能为你的“真相谈话”起到指导作用。

三、“IDEAS”五步法，用友好对话代替激烈对抗

当你思考准备说什么的时候，就做出一副彬彬有礼的样子，因为这样可以赢得时间。——卡罗尔

我们已经知道，“对抗”无法达成有效的谈话目标，经过上两步的目标准备和战略规划工作，通过这五步开始有效对话，带来格局的变化，重新“洗牌”：

1. Invite：邀请对方成为伙伴，平等友好的询问对方是否愿意进行谈话，关键在于没有明显的负面情绪和“攻击性”。

2. Disarm：解除对方的戒备心，不带有批判心态，向对方传达能够达成一致的沟通意愿，一起讨论和解决问题。

3. Eliminate：消除责备，职场中的沟通是为了聚焦解决方案，而不是责备做错事的人，让对方难受。

4. Affirm：承认对方有控制权 ，不要过于强势，要让对方感到安心，也能强化你邀请他进行谈话的目的。

5. Set：设定一个时间限度，重点是给对方一些选择，会在谈话中表现良好，否则很容易让人有防御心。

以上都是理论，我们还是回归到本文一开始的真实故事，看看小赵避免“无效对话”、进行“真相谈话”的正确打开方式：

“你愿意和我谈谈最近设计稿通过率比较低的问题吗？”（I）

“我想评估一下这个问题，确认一下我们的意见是否一致。”（D）

“我理解你的设计理念，不过我们可以讨论制定一个计划，更好地推进工作。”（E）

“你觉得可以吗？”（A）

“你现在有时间吗？或者下班后我们再聊？”（S）

一个人必须知道该说什么，一个人必须知道什么时候说，一个人必须知道对谁说，一个人必须知道怎么说。——德鲁克

说话是我们生而有之的本能，沟通是职场人必修的一课。

我们或多或少都曾因为不擅沟通，在不自觉中进行了“无效对话”，或伤人伤己，或激化矛盾。

采用正确、有效的对话方式，维系良好的职场关系，对我们职场发展有着积极的意义。