员工不好管？看完这篇文章你就明白了

不少企业，总存在那么一些“刺头”，很难管理。但也不能认为他们一无是处，将问题或责任全部归咎于员工。一定程度上来说，如果有问题员工，或者说在管理团队方面出现问题，领导本身负有主要责任。想要管人先管好自己，想要人佩服，自己必须做得到位。难管的员工不一定不是好员工，而管理好员工则需要大家的共同努力。

人没有好管的，要带好不好管的员工需要领导正确面对、客观对待，从自身努力做起。

职场上，没有好“管”的人

德国哲学家康德曾经说过：“人，实则一切有理性者，所以存在，是由于自身是个目的，并不是只供这个或那个意志利用的工具。”是人都有个性，都有独特的思维和习惯，当不同的个体在一起的时候，首先要面对的就是这些差异性。

1.人和人之间具有天然的个性差异。

龙生九子，九子各不同。人和人之间的个性差异，从出生的那刻就存在。即使亲人之间一样存在个性差异。所以，才会闹矛盾、才会有争议。

这种差异在团队中间也是客观存在的。一个团队数名员工，彼此之间性格差别很大。这本身就给领导的管理带来挑战。

A.不同人之间的兴趣点不同。

人的兴趣点来自哪里？从心理角度看，来自于个人的好奇心，而从生存角度看，则是个人的利益或者发展需求。不同员工的需求是不同的，其对于职场、环境、管理与他人的兴趣点也不一样。

这种情况实实在在存在于职场，是团队管理者必须面对的现实。

B.人与人的心态各不相同

人的心态来自哪里？来自对于需求的执着，来自成长、教育与工作环境对心理的“压迫”，来自个人的奋斗方向。

不同的人，其职业目标不同，成长环境不同，教育背景不同、而面临的具体职场环境感受到的“压迫感”也不相同，所以反映出来的积极或消极、配合或反对，支持或排斥等各不一样。管理者也要面对这一现实。

人与人之间天然的个性差异是管理的难题，也是出现问题员工和刺头员工的基础背景。

2.人与人之间有根深蒂固的思维差异

不同的人，因为成长背景的原因，个人性格的原因，会在思维上呈现出不同的特征。有些人觉得很明白的事，可是有些人就是想不通；而有些人觉得很简单的事，可有些人却觉得很难；有些人觉得很好的事，但有些人却觉得不利。

A.思维方式不同

如果文邹邹的说，人与人之间的思维方式，有各种不同的形式，比如抽象思维、形象思维、具体思维和逻辑思维等。不同的员工，其习惯的思维方式是在长期的生活、学习和工作中逐渐形成的，很难改变。

比如，一些人的抽象思维能力比较强，一些相对抽象的问题或者概念，他很容易就明白、就理解。但是另一些人则不一样，他们是具体思维，看不见就不相信，也不理解。

不同的思维方式，造成领导在工作指导、安排和执行过程中的诸多障碍。能够理解领导初心的员工好管一些，而一些思维方式不同的员工就不好纠正。

B.思维方向不同

从动机上来说，人的价值动机决定思维的方向。

人的行为都是有目的性，而目的产生于人们的特定利益诉求，利益则决定个人的处事立场，这个处事立场就是个人的价值取向。它决定了员工在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本思维立场和思维方向。

从个人动机方面来说，某员工一旦对工作或领导持有了立场就会按照自身的立场(利益取向)去设想事物发展的方向；

从解决问题的方面来说，工作或者管理总是在不断发现问题与解决问题的过程中度过。发现问题必然要追究问题的成因，弄清成因后必然要根据自己的基本逻辑去构思最优的解决方案。

无论是领导还是员工，都脱离不了这个现实。两者之间因为动机与问题理解的不同，在思维的方向上也会产生很大的差异。

3.人与人之间存在层次差异

如果说，人分高低贵贱，这话不好听。但是在层次上确实有很大的差异。因为背景、阅历和个人能力、素养等各不相同，层次之间会有很大的区别。

而层次之间的差异，会直接导致争议和争论，比如“坐井观天”的故事就是典型代表。而一些领导在对员工进行管理的时候，忽略这一点，就会导致永远无法解决的”本质性矛盾“。

总体上来说，领导管理员工不是个轻松活，而管理或者”带兵“，首先要面对的，就是这些社会性的人与人之间的根本性差异。也正是这些差异，导致了管理和工作上的矛盾。正视这些差异，才是领导做好管理的基础。

为什么不好管？

要想解决员工管理的问题，仅仅了解基本个性的差异还是不够的。因为职场本身具有特定的特征与环境，要想真正解决问题，必须明白一些员工不好管的原因在哪里。

事实上，关于职场复杂性和职场关系的话题太多。关于领导与员工矛盾的话题更多。但是，大多是指向领导的，而不是指向员工的。要想管理好难管的员工，必须知道员工为什么不好管。

1.在归结员工不好管的原因时，不要片面。

我见过不少部门主管，甚至公司高管。一谈到员工管理都知道员工不好管，而一谈到员工不好管，基本上都会有一个共识：员工有问题。

员工有没有问题且不说，作为一名管理者，片面归结问题的原因，本身就是在制造矛盾。一些领导，总觉得自己都是对的，觉得员工都是错的。总希望自己一言堂，别人必须听自己的。

这种压迫式管理，这种将自己看作完美，而将员工一棒子打成问题员工的思维本身就是很多管理者管理不了员工的根源。

我们不得不承认，错误的认知，觉得员工难管就是员工有问题，这个观点很危险。

2.员工不好管，首当其冲的原因就是领导有问题

为什么说兵熊熊一个，将熊熊一窝？这不是说兵不如将，而是强调将在管理上的统领作用。一将无能累死三军。员工不好管正常，但是领导管不了，就要先从自身找原因。

A.领导不能以身作则

俗话说，上梁不正下梁歪。要想带人必须首先做到两点：其一，个人的能力能够服众，大家认可；其二是，必须以身作则，起到良好的示范作用。

不少管理者，谈起员工管理来，理论能够说一火车。但是，在实际的管理操作上却是两面为人，一方面严格要求员工，另一方面对自己很宽容。严以律人，宽以待己，甚至无法帮助员工。这样的领导，能带好员工？

也正因为如此，一些员工不服气、不理解，出现抗拒、排斥的心理和行动，就成为了领导眼中不好管的员工。

B.领导的管理方式不对

说起管理来，很多人都觉得很虚。但是职场上，管理又无处不在。领导的管理能力，很大程度就体现在管理方式上。

不同的员工，个性不同、能力不同、思维不同，需要又针对性的进行管理。如果你一刀切或者强迫大家按照你的意思办，又或者要求员工执行但又不让他们搞明白到底怎么回事。这样的管理就很容易出问题。要么员工执行不力，你批评他们一顿；要么不认可你的观点，你用职权强行压制。

这样的管理方式是塑造矛盾的，是制造”问题员工“的，是给管理者自己找麻烦。

3.员工不好管，公司管理本身也可能有问题

试想一下，员工不好管，背后的本质是什么？是矛盾。表面上是员工与管理者的矛盾，但实际上是员工与公司之间的矛盾。

在职场上，因为管理问题产生矛盾的原因有两个，一个是沟通不畅，导致对方不理解、不认同、不配合；另一个则是利益冲突，觉得不划算、不值得或者受伤害。而这两个原因，一个是可以通过管理者本身的沟通技巧与耐心逐步解决的，还有一个则取决于管理本身的设计与方向。

因为管理问题，导致员工不好管，主要体现在两个方面：

A.管理不公平

领导对于下属的管理不能够一碗水端平，存在偏袒和挑唆矛盾的行为。这种做法或许是故意的，或许不是故意的，但是造成的结果一样，那就是部分员工不认可，甚至对领导反感。

管理不公平可能出自领导不经意的一句话、一个指示或者一个简单的行为。无论怎样，作为领导，在管理过程中忽略了员工对于公平的感受，很容易”一石激起千层浪“。不但部分员工不好管，员工之间的矛盾也会产生或者加剧。

B.利益不公平

其实，上班族，大多都是冲着利益来的。利益是目标，也是最容易触动员工神经的因素。在实际的管理过程中，领导的绩效评价可能会”得罪“一些人，领导给部分员工争取”加薪、升职",可能会得罪另一部分人。甚至，领导对一部分员工比较热情，都会让另一部分员工觉得“冷落”，而出现不配合管理的现象。

尽管，我们很难做到利益公平，但是起码不能有故意的利益偏袒或者故意制造利益冲突。一方面，员工该得的得不到，另一方面，彼此之间能力、贡献差不多的时候，收入差异却很大，这些都会让领导的管理难度加大。

利益不公平，也是造成领导带兵难的关键原因。

4.当然，部分员工不好带，员工自己也肯定存在问题。

员工的小问题就不必多说了。比较常见的两个导致领导棘手的问题有两个，一个是不服领导，另一个则是个人固执。

一个领导能够让人佩服很难，有些员工碍于领导的“权威”，不敢多说，默默执行，不会产生明显的矛盾；但有些员工则不甘如此，如果他们发现领导本身存在问题，或者领导能力不如员工，总有一种“挑战”的欲望。也正是这种挑战欲望，让领导头疼，如果强行压制这种“挑战”会激化矛盾，而纵容这种挑战，则会助长“气焰”。

还有一部分员工，因为性格、思维等原因，很容易钻牛角尖，其习惯和思维已经固化，冥顽不灵，无论如何难以沟通，难以说服。不但不配合，还执意做自己认为正确的事。

这两种员工的存在，会是很多领导管理的“大麻烦”。

总体上来说，员工不好管，主要还是领导的原因，领导在个人行为、个人管理和工作以及个人态度三个方面都容易导致员工不好管。当然，部分员工自己也存在问题，但这问题是难免的，如何处理，还在于领导自己。

如何“管”员工

领导带员工，本身是管理的一部分。作为管理，强调科学性，其实不如强调艺术性更为实际。所谓艺术性，就是对管理尺度的把握和对管理效果的控制。一个真正的领导不是自己有多么厉害，而是能够很好的把握与下属工作配合、沟通与联系的尺度，并控制好它们的效果。

1.要带好难管的员工，领导首先要做到尊重。

尊重是管理的基础，也是非常有效的管理手段。如果没有尊重，一切的管理理论都不会有真正的效果。

A.领导要尊重员工的权利

什么是员工的权利？就是员工的工作自由度、员工的观点表达和建议，就是员工付出与汇报的正相关，就是对员工工作付出和态度的基本性肯定。

作为领导，不要总高高在上，要把员工当成自己的伙伴，当成自己的助手，尊重他们的人格、不要污言秽语，尊重他们的权利、给他们说话和独立工作的机会，尊重他们的劳动、客观公正的与他们相处。

只有尊重才能够拉进员工与领导的距离，没有尊重，一个领导不要奢望带好下属。

B.领导要学会换位思考

现实之中，相当数量的领导是有思维强迫症的，就是习惯于让别人按照自己的路子来，喜欢让别人站在自己的立场上考虑问题。这本身就是一个巨大的漏洞。

下属不是领导，也达不到领导的高度，不在其位，你让他们如何站在领导的位置想问题？这种强迫性思维，会直接导致部分员工厌烦领导。

但是，反之则不同。领导大部分都是从员工过来的，他知道员工的特征和习惯，明白基础工作的特点，设身处地站在下属角度考虑问题完全可以做到。在要求员工之前，先把自己放在员工角度，考虑一下，哪些是你喜欢的，哪些是你不喜欢的，哪些是你乐意做的，哪些是你排斥的。

换位思考有利于领导做出正确的管理行为，也会让员工又亲近感。其实，那些让员工亲近的平易近人的领导，大多都会换位思考。

2.想要带好员工，领导必须自律

自律这个话题，说起来容易做起来难。领导在实际的管理过程中容易犯两个毛病。一个是对下属一套，对自己另一套；另一个是不讲道理、强行压制员工。这两个问题，是矛盾产生的重要原因。要想让员工服从，就要自律。

要别人做的，自己先要做的，以身作则。只有这样，别人才没话说；在处理员工矛盾、争议等问题时不能够靠强权压制，而是以理服人。

权力对于管理来说，应当是高悬于上面的达摩克利斯之剑，在关键的时候用一下。当领导将权力当成日常挥舞的大棒的时候，一切都会事与愿违。

3.要想带员工，领导也要学会改变

要别人改变容易，但改变自己很难。只是居于管理岗位的领导，如果不懂得自我改变，估计工作很难开展好。

A.不断改善管理方式

没有什么管理方法和技巧是万能的，也没有什么方式是一成不变的。要想带好下属，就必须不断改善和优化自己的管理方式。

不要执着于一些僵硬的方法，更不要盲从一些无用的技巧。管理是弹性的，是艺术的，不是一种强行的要求，更不是高高在上的一言堂。

不要把自己总当成领导，当你觉得你是领导的时候，其实已经站在了员工的对立面，改变心态、改变方式，才会有好的出路，才能够找到带好难管员工的方法。

B.不断自我完善，改正自己的缺点，弥补自己的短板

如果从绩效的角度来看，大家都发挥自己的优势和“长板”是当然的选择。但是带团队则不同，作为一个领导，你把自己的优势发挥到极限，也未必能够带好员工。因为管理的问题，大多出在“短板”上。

要想解决问题，需要重视自己的短板，勇于承认和改正自己的不足，勇于坦诚自己的缺点和劣势。不断学习、不断进取，甚至向自己的下属学习。一个积极向上的领导，一个敢于承认不足的领导，一个不断改正自己的领导，是一个真实的领导，也是一个让员工尊重的领导。

台塑集团创办人王永庆说的好：“若不能从根本着手，奢谈企业管理是没有用的。管理没有秘诀，只看肯不肯努力下功夫，凡事求其合理化。企业经营管理的理念应是追根究底，止于至善。”一个团队有管不好的员工，领导首先要反思自己，从自身找问题，而在管理下属的过程中要尊重人性的基本事实，尊重员工，运用最实际公平的方法加以解决。

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