又一起公司从北京搬河北引发的劳动争议 带来的五点启示

案情简介：

董某于2013年11月1日入职某公司，任生产部员工，双方签订了劳动合同，未明确约定工资标准，约定工作地点为北京市通州区。

2017年7月27日，北京市通州区某镇政府发布关于开展安全生产大检查的通知，决定从2017年8月至2017年10月在全镇范围内开展安全生产大检查，深化重点行业领域专项整治。

2017年9月1日，公司的生产部搬迁至河北霸州，并向全体生产部员工发布生产部搬迁通知，其中载明：“由于企业自身性质决定了对生产环境、空气都会存在污染。随着北京市政府近几年对环境治理整顿的力度不断加大，自2017年1月起，政府机构不断派人到我生产部进行检查，要求我企业间歇性停产……迫于以上原因，同时为了确保企业能够继续维持正常的生产经营活动，结合实际情况，公司经研究决定，被迫将生产部自2017年9月1日起迁至霸州，生产部员工自2017年9月5日起至该地点上班，原有管理模式及薪资福利保持不变。若有未按规定时间到岗者，视同员工自行提出离职，公司不给予任何补偿。为了将员工的生活和工作带来的不利影响降到最低，迁至霸州后，公司免费为需要住宿的人员提供集体宿舍。”

董某未按上述搬迁通知的要求到新地点上班。

随后，董某申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金3万余元、解除劳动合同代通知金7千余元等。仲裁委裁决公司向董某支付解除劳动合同经济补偿金3万元、代通知金7千余元。公司不服裁决，提起诉讼。

一审情况：

一审法院认为，公司与董某均认可双方之间的劳动合同因董某未按公司的搬迁通知的要求到新地点上班而于2017年9月8日解除。公司主张董某在双方劳动合同签订时已对工作地点的调整有所预见，但即便如此，按照公司搬迁通知的要求，董某新旧工作地点之间的距离亦超过社会通常认知的可预见的合理范围，劳动合同继续履行对董某显失公平，即便公司提供免费集体宿舍，该措施亦不足以合理平衡因企业搬迁给劳动者造成的不利影响，结合公司生产部搬迁的社会背景，足以认定双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。

董某主张公司未与其就变更工作地点或劳动合同内容进行过协商，公司虽不认可，但公司不能提供证据证明其公司曾就上述事项与劳动者进行过协商，公司应承担相应不利后果。公司发出搬迁通知的时间与其要求董某到新工作地点上班的时间仅仅间隔几天，明显失之过短；结合公司发出的搬迁通知中关于“若有未按规定时间到岗者，视同员工自行提出离职”的表述，可以认定公司在发出搬迁通知时已经对不到新工作地点上班的员工做出了解除劳动合同的意思表示，公司关于董某系自行离职的主张显属不当。

因双方未在劳动合同中明确约定月工资标准，董某关于要求公司应在双方劳动合同解除前的12个月的平均工资为标准向董某支付解除劳动合同代通知金的主张法院予以支持。

仲裁委相应裁决的数额，高于法院核定的数额，法院予以调整。

一审法院判决公司向董某支付解除劳动合同经济补偿金1.6万余元、解除劳动合同代通知金4千余元、驳回公司的其他诉讼请求。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审情况：

公司主张其因北京市政策原因搬迁，按照正常的经营管理程序通知董某至河北霸州厂区工作，劳动报酬并未降低，公司亦提供免费住宿，董某不到岗工作属主动离职，公司从未通知董某解除劳动合同，本案不属于劳动合同法第四十条第三项规定的情形，不应支付解除劳动合同的经济补偿金及代通知金；一审认定的代通知金数额亦有错误，根据《劳动合同法实施条例》第二十条规定，代通知金应按照劳动者上一个月的工资标准确定，而非按照解除劳动合同前12个月的平均工资确定。

董某认为，双方签署的劳动合同中约定了工作地点在北京市通州区，公司单方要求其于2017年9月5日去河北霸州的新工作地点工作，距原工作地点超出100公里，在双方没有协商的情况下，公司单方决定如不按其公司要求至河北霸州出勤即视为主动离职，应视为客观情况发生重大变化，客观上无法到新工作地点上班，公司应支付解除劳动合同补偿金及代通知金。

二审法院认为，公司因政策及政府行政管理原因将其公司生产部自北京市通州区迁往河北霸州，考虑到上述两地之间的客观距离，此次搬迁导致的工作地点变更势必对劳动者的工作及个人生活造成重大影响，据此可以视为双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。《劳动合同法》第四十条第（三）款对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形作出了明确规定。

公司本应依照前述法律规定与劳动者协商，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但公司并未依照上述法律规定履行法定程序，而是径直向劳动者发出短期内不到新工作地点上班即视为自行离职且不予补偿的通知，该公司的上述作为已经足以构成解除劳动合同的不当行为，应当就此承担不利后果。现双方均认可劳动关系已经解除，而劳动者仅就解除劳动合同补偿金及代通知金提出诉讼请求，请求的数额并未超过公司应就其不当行为应承担的赔偿责任，并无不当。

本案中，双方并未在劳动合同中明确约定月工资标准，公司作为用人单位亦未提交证据证明董某离职前上一个月的工资构成、标准及计算方法，故一审法院支持了董某主张以劳动合同解除前12个月的平均工资数额为标准支付代通知金的诉请，并无不当。

二审法院判决驳回上诉，维持原判。

笔者说：

通过上面这个案例，我们可以总结以下几点启示：

1、如果公司因政府政策等原因，大距离搬迁，可以认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。

2、公司大距离搬迁，即便劳动者待遇未降低，且提供免费住宿等，均不足以合理平衡因企业搬迁给劳动者造成的不利影响。

3、如果用人单位按照劳动合同法的规定与劳动者进行协商，未能就变更劳动合同内容达成一致而解除合同的，需支付经济补偿和代通知金。

4、如果用人单位未按第四十条规定与劳动者进行协商，则为违法解除，需支付违法解除劳动合同赔偿金。

5、代通知金标准为解除劳动合同前一个月的工资，这点与经济补偿标准（劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）不同。

（文章案例仅为北京地区个案，文章亦仅为个人观点）