什么让老师离职？一篇让园长恍然大悟的精彩文章！

幼儿园之间的竞争，归根到底是人才的竞争，诚如乔布斯所说：“一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工，因为优秀的员工只要告诉他要做什么事,要什么样的效果，他就会想办法搞定。”如何培养优秀教师、留住优秀教师，是园长们最重视的功课。

如果一所幼儿园，园长是用心的，教师是尽心的，孩子是可爱的，幼儿园却总止步不前，被一种焦虑、不满和迷茫的情绪充斥，最终在这种不快乐的情绪里丧失了凝聚力，老师们时时刻刻想着跳槽，或者已经付之行动。那么问题到底出在哪？

管理的关键不是改人之短，而是用人之长

发挥自身优势是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。园长都希望年轻的教师能够改正缺点、快速成长，可无论初衷如何，这都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，使教师消极。

因而对老师来说，最快的成长方式不是修正缺点，而是发挥优势。教师的优势在哪？园长绝不缺少观察力，哪位老师多才多艺、能歌善舞；哪位老师亲和体贴，很受小孩子的喜爱；哪位老师耐心细致，家长工作做得特别好。这些，园长早就一清二楚，要调整的只是把老师努力的方向放在发挥长处上，而非一门心思改造缺点。

帮老师设定一个能够通过发挥长处来完成的任务，例如，让能歌善舞的老师去牵头筹划联欢节目，让善于和家长打交道的老师全权准备家长会，让最能和孩子打成一片的老师研发新课……你就会发现，发挥优势带来的提升速度，远远大于改进缺点带来的提升速度。

教师不只是执行者，更是领导者

在彰显个人价值的时代，没有一个80后、90后老师甘愿成为一个螺丝钉、一个零件，人不是物，老师们需要发挥智慧的空间。

在丰田工厂里，年轻的工人们，时尚、新潮，快乐地共享智慧。再比如海底捞，正是那些普通员工创造了海底捞卓越的服务体系。

因而，园长要给老师参与权、决策权，在参与与决策中，她们的智慧就释放出来了。同时，当幼儿园把决策与执行作为一体，教师自己的决策一定能得到最好的执行，因为她们的决策来自于一线，回归一线，一旦实行，就是幼儿园最落地的改善。

给予及时、足够的关注感和认同感

“干了这么多年幼师，越干越心寒。我的价值得不到体现，我的付出得不到肯定，我伤心、迷茫，我倦怠、离开。”

——薇薇老师

任何人在本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。这一点，不论是70后、80后，还是90后，并没有区别。好比人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得别人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。

失去了关注度和认同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。教师们离开幼儿园的普遍原因，不是因为不爱，就是因为缺少关注度和认同感。

因而，园长需要给予教师足够、持续的关注度和认同感。老师做得好，就要当面公开表扬，出了问题，就需要多种渠道的及时沟通。

在微信群里的公开表彰，当着家长面的赞誉，每月选出优秀员工……多种形式灵活运用，给老师充分的激励，及时的奖励，都是管理工作的必要组成部分。当工作能及时得到反馈、鼓励、肯定，任何人都是充满动力与能量的。

选择正确的评价方式，而不是随意贴标签

“我很喜欢和孩子们在一起，带孩子再累也不觉得辛苦，但是应付家长、领导的各种不理解甚至是误解、否定，才是最累、最委屈的。”

——丹丹老师

不论你有什么样的资历，面对的是多么年轻的老师，都不应该轻易给老师下定义、贴标签。和对待孩子一样，给员工“贴标签”是让人非常难以接受的。正面的标签还好，负面的标签才最痛苦。比如说“你对孩子也太没有责任心了”、“你的表达能力不行”等等，哪个教师被贴上这样的标签都是不舒服的。

什么才是正确的评价方式？

马丁·塞利格曼的积极心理学方法值得学习，在其经典著作《活出最乐观的自己》中，提到了三个评价的维度：

第一个维度：“普遍”和“特定”

比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”；前者是特定的评价，仅针对“这次策划”，后者是普遍的，认定“你缺少创意”，显然后者让人难以接受。

第二个维度：“永久”和“暂时”

比如“今天你失误啊”和“你水平不行”，前者是暂时的，后者是永久的，同样后者让人难受。

第三个维度：“内在”和“外在”。

比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少招生能力”，前者是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。

园长对教师的评价应当选择客观、积极的维度。比如，当家长反映教师工作上的不足时，园长不要武断地定义甚至否定教师，而是尊重、信任教师，深入实际，调查了解，给教师解释说明的机会。如此既能维护教师的自尊心，又能及时发现其工作中存在的问题。

一个卓越而受人尊敬的领导者，她的凝聚力，一定来自于她懂信任、懂管理，更懂得团结比自己更强的力量。