如何用数学公式从人群中挑选最优秀的一个人？

作为资深的面试官，我首先要纠正一点，职场里的面试并不是用来挑选“最优秀的一个人”，而是在挑选出来“最合适的一个人”。因为面试是和岗位需求密切相关的，举个例子，我目前招聘的岗位是公司的财务经理，即使马云刘强东雷军任正非这些优秀到极点的人排队来面试，也是要被面试官淘汰的，因为他们做管理做战略固然出色，但真的不太适合财务经理这个岗位。所以，你的这个问题实际上是在询问，如果公司在招聘某个岗位，有一百个人来应聘，作为面试官，你逐个面试，不准回头选，如何用数学的方法，能够从这一百个人中间来找到最适合的那个候选人。

我认为：要回答这个问题，其实并不复杂，每个公司里的面试官，日常在做的工作就是对这个问题的生动回答。简要概括一下，答案分成两个部分。第一部分称之为“定义模型”，即首先你要定义清楚“到底什么样的人，才能称之为优秀的人”，要知道针对不同的公司，不同的岗位，对“优秀”这两个字的具体定义是完全不同的，但是定义“优秀”的方法却是共同的；第二部分称之为“挑选方法”，即如果明确界定了什么样的人才是“优秀”的人才，那么应该用什么样的方法把他们从人群中挑选出来。

在实际的职场操作中，“定义模型”的部分通常采用的是四维模型，即通过考察候选人的胜任力、意愿力、持久力和用人成本，来对候选人进行一个总体的统计平均打分，得出每个候选人的分值，然后进行择优录取。由于现在你限制了新的条件，即“不准回头选”，那就只能采取“实验-核定-挑选”的经典方法来进行挑选了，只有这样才能保证挑选出最合适的人选。

第一步：通过四个维度来定义模型，即首先确定到底什么样的人才才能称之为“优秀的人才”。

由于职场里的面试，并不是日常那种“挑选绝对的最优秀人才”，而是挑选“最适合这个岗位的优秀人才”，因此针对每个岗位，都会利用四个维度来定义岗位人才模型，只有在这个模型下得分最高的候选人，才能称之为“最适合的优秀人才”。

而定义模型，通常就是定义每个候选人的胜任力、意愿力、持久力和用人成本，根据四个维度进行加权统计，最终得出每个候选人的评分。下面挨个介绍一下：

1、胜任力

即候选人的岗位胜任力，也就是候选人的专业能力。比如招聘财务经理，可能就会定出一系列要求，比如熟悉财务专业毕业、熟悉财务报表等一系列条件，根据这些条件对候选人打分，来判断候选人在胜任力这个维度的得分。

2、意愿力

即候选人加入本公司本岗位的意愿性有多大，通常会在面试里限定一些问题，比如会询问候选人上份工作的薪资（如果上份工作的薪资和我们提供的岗位差不多，候选人意愿性就会弱），家庭住址（如果候选人住的离公司很远，其意愿性也会变弱），加班意愿等。通过对这些项目的打分，来判断候选人加入本公司本岗位的意愿。

3、持久力

即候选人加入本公司的最大促使力是什么，这个将决定候选人加入本公司后，能够做多久。比如候选人格外看重职位升迁，如果本公司职位升迁速度很慢，候选人加入后不久就会因为没有升职机会而离职。

4、成本核算

即候选人所期望的薪资福利，在能够完成同等工作任务的前提下，企业自然倾向于用人成本越低越好。所以对每个候选人进行核算后，会根据每个候选人的成本进行评价，用人成本越高，候选人在这项的得分就会越低，并将该评分和上述三项评分一起，进行综合统计。

举个例子：

有小王和小张两个候选人，分别得分如下：

小王：胜任力90，意愿力90，持久力60，成本核算80（注意，成本核算值这一项得分越低越低，代表该候选人的用人成本越高）

小张：胜任力80，意愿力85，持久力80，成本核算95（注意，成本核算值越低，代表成本越高）

假设加权系数是一样的（企业里每个维度的加权系数通常都是不一样的，为了简单计算，我们就取个最简单的平均值）。那么小王的统计平均分=80；小张的统计平均分=85，小张的整体统计得分高于小王。理论上应该录取小张！

当然在使用“四维模型”进行人才适应度统计积分时，有一点要格外注意，公司是可以设置“一票否决项”的！比如，胜任力这一项，公司可以设置为“低于60分的，一票否决”，因为胜任力这个维度代表了该员工是否能够胜任这项工作，如果候选人的能力根本不能胜任这项工作，不论他多么有意愿，成本多低，理论上都是不能录取他的。

比如招聘JAVA程序架构师，马云和刘强东来应聘，由于他们不是该专业出身，胜任力这一项就会低于60分，他们直接就会被淘汰了，根本不需要考虑后面那三项的得分！

小结：

选择优秀人才，首先就是要界定出来到底什么样的人才是“优秀人才”，目前职场里通常采用四维模型统计积分法来进行甄别。如果有100个候选人来面试，面试官只需要对这100人分别面试，并记录每人在面试时的打分，等面试结束后，然后取其中最高的几个人就可以了，这是最严谨的操作方式。当然实际面试中，由于存在面试官的个人喜好因素，常常并不那么严格。

第二步：如果设定了“不准回头挑选”的条件，就只有采用“实验-核定-挑选”的甄别方法来进行选择了！

正如我们上面所说，实际的职场里，都是先进行一一面试，然后再根据每个人的积分，进行综合遴选的。而现在由于设定了额外的条件，即“不准回头”，那挑选起来就会很有难度，为了保证最终挑到合适的人才。只有采取最经典的“捡麦穗法”，也就是“实验-核定-挑选”的方法！

下面简单介绍下什么叫做“捡麦穗法”，意思就是一个人走过100米长的麦田，要挑选出最大的麦穗，只有一次机会，而且不准回头，问如何挑选？答案是分三步：

先走前三分之一，看看什么样的算是最大的；再走三分之一，验证一下自己的判断；最后三分之一时，看到和前面差不多的大的，就要果断下手！下面详细说说怎么挑选：

1、第一步，实验阶段

就是挨个面试前30个人，只面试不要挑选。按照设定的人才遴选条件，为这30个候选人挨个打分，等到30个人全部面试完毕，这时候就会得到一份30名候选人的综合统计分数，对这30个人的综合得分进行排名，看看TOP5的得分是多少。

假设按照四维模型，对这前30个人进行统计打分，第一名的得分是95分，第五名的得分是90分。我们就可以得出一个重要的结论：那就是90分以上的就是非常不错的人才，95分左右的是已经能找到的最优秀人才，90-95之间的人才，是完全可以当场确定的！

2、第二步，核实阶段

前面得到的这个结论，是否正确呢，毕竟30个人的样本是不能代表100个人的样本的。为了减少这种误差，我们就可以再利用另外的30个人进行核查。也就是再对30个人进行逐一面试，也不录取。对这30个人也进行统计积分，并进行排名，看看这30个人的统计积分的TOP5是多少。

按照四维模型，另取的这30个人的统计积分，如果第一名是98分，第五名的得分是88分。综合第一拨30人的得分。我们可以得出结论：看来90分以上的人才确实是不错的人才了。如果有93以上的，基本上属于绝对的优秀人才了！

3、第三步，挑选阶段

100个候选人，经过前面的两拨操作，现在只剩下40个人了。你要做的就是对这40个人开始面试，面试一位候选人，就记录下他的统计得分。如果遇到有93人以上的候选人，立即录取。这就是你选出的最合适人才。

如果前两次遇到90分左右的候选人，直接略过；但第三次遇到时，就可以果断录取！因为无法保证后面还有比这个更高的候选人，你不能冒这个风险！

小结：

这种方法虽然不能保证你选出来的候选人，一定就是100人里的“最合适的那一个”，但一定可以保证你挑选出来的候选人是“非常合适的那一个”。也就是从概率统计学的角度而言，这样选出来的候选人肯定是属于“最合适的那几个里面的一个”。

最后的总结

最后跟大家再次强调一遍，企业里进行招聘，不是在选择“最优秀的人才”，而是选择“最适合的人才”。有些人才确实非常优秀，却未必适合这家公司或者这个岗位。而到底什么叫做“适合”，各个公司的规定也是不一样的。

通常的做法，就是利用四维模型，先确定到底符合什么条件的候选人，才是你认为的“优秀候选人”。也就是你要先确定选择标准！

然后再按照“实验-核定-挑选”的方式，先运用一部分样本来确定选择分数，运用一部分标准核定分数，再用最后的样本直接进行选择！虽然这种方法不能保证找到分数最高的哪一位，但是却可以找到分数较高的哪一位。

由于考虑到“分数最高的那一位”也并不一定就是“最合适的”，只是理论上来讲是最合适的。我们用的这种方法虽然找不到最高分，却可以找到“最合适的头部那一批人中的一个”。因此这种方法，具有较大的可操作性，是目前在实践中广泛采用的方法。

-END-

点击上方关注【职场再出发】：世界500强资深经理人，为你深度剖析职场问题，全部原创，助你职场再出发！抄袭必究！