致校长的一封信：教培行业拐点已至 好口碑与校区架构跟上了吗？

教培行业校长从2020年伊始就有点“烦”，一场突如其来的疫情，让本来详和的时光变得异常漫长。学校延迟开学，线下课外辅导机构补课被叫停，对于现金流不充裕、模式还在探索、运营粗糙的中小教培构群体来说，更是一次地震级别的重创！

不过，根据奇码星球调研发现：当前行业短期低迷现象只是暂时的，如果放大到整年来看，疫情期间其实正是教培行业的拐点！因为这段时间既开不了学，又无法开展培训，中小学生都在翘首期盼着公立学校开学。校长没有了家长和学生压力，并且疫情在逐步控制期间不能授课，这短暂的时间，着实是机构完美蜕变的天赐良机！

无论线上还是线下机构，当前更多修炼口碑、课程、讲师等基本内功，在疫情消退之后，肯定能迎来营收增长新局面！

接下来，奇码星球就重点跟大家分享下，机构校长如何在行业拐点中建立自身的护城河，进行口碑与校区架构布局！

好口碑布局

疫情之后续班的前提是口碑的打造，机构校长可以借助疫情期间积累的家长和学生社群，打造成体系的社区营销内容，扩大品牌传播效应，提高品牌知名度和口碑影响力。

以K12为例，以往的口碑场景集中在线下课堂、家长会、家长聚会等，而在线教育的热潮之后，后期人们对社交媒体的沟通交流重视程度更高了。口碑传播会集中在以微信为代表的社交媒体，且家长人群已经年轻化，微博、论坛、知乎、豆瓣等都是主要阵地，需要机构校长重点夯实口碑形象，多多发布优秀教研教学成果，抓住机遇，实现逆转！

校区架构布局

当年非典期间，新东方差点倒闭，但创立不过8个月时间的学而思却在非典过后迅速壮大，为什么同是教培机构，这样的突发事件会成为一部分机构发展的助推器，另一部分机构的催命符呢？深入研究就会发现，源于两类校区的校区架构截然不同！

当然，现在已经2020年了，不可能去抄非典时期的校区架构，新的校区架构要来源于客户的需求，结合现状，在奇码星球看来，目前建议至少四个部门：OMO销售部、教研部、业务支撑部、主播团队。

OMO销售部：主要作用是进行蓄水，拉动流量，对应的主要工作就是通过客户能看到的各种渠道，把我们公司的品牌、优势、亮点等宣传出去，工作结果就是只要一提到某个名字，听众就能快速地反应：哦，是这个学习呀，我在xx上看到过。同时，线下一些有效果的方法也积极采用，进行全网销售。

教研部：最主要的功能就是输出产品，这其中最核心的就是交付线上、线下的课程产品。另外，教研部还要钻研优秀的直播在线技巧，可以更好的指导讲师团队。

业务支撑部：像之前的人力、行政、财务等支持部门，疫情期间和疫情之后，其实都可以放在一起，建立一个业务支撑部，用来支撑销售和教研部。

主播团队：不要想错了， 其实这就是讲师团队，因为疫情期间大部分都要线上教学，疫情之后在线教学也将成为一种常态。可以预知的是，未来讲师团队要线上线下均可授课，才能适应时代发展的需要，所以讲师团队，更改为主播团队，更是让教师们积极提升自己，了解最新的趋势和授课技巧。

全新薪酬制度

对于机构来说，做好了好口碑与校区框架，只是成功的必要条件，而不是充要条件！想要“马儿跑”，还要给“马儿吃草”！薪酬的设置模式是非常重要的，直接关系到人员的稳定性、员工的积极性等，决定着机构的生存发展状态。

校长一定要充分考虑职位的责任，权利和利益分别是什么，做好薪酬制度，也即是底薪、绩效和奖金的制定。

底薪：底薪是干什么活，承担什么责任，就拿什么钱。比如一家公司的主管和总监，拿的薪资结构和数额肯定是不一样的。

绩效：绩效是奖励给结果的。给出来什么结果就拿什么钱，没有结果就没有绩效可拿。对于老师来讲，结果就是课时，绩效就是课时费，对于销售来讲，结果就是业绩，绩效就是提成。其实老师的课时费和销售的提成是一回事，因为很多机构并不是按小时来给老师课时费，而是按照提成来给，这也一样。

奖金：奖金是奖励给方向或者目标的，特别要注意的是，奖金就类似于我们买的保险，有效期只有一段时间，过了这段时间可以调整工作方向，重新针对下一个阶段的工作方向或内容来设置奖金，这样更能达到激励的目的。而且如果一个奖金长时间存在，那这个奖金其实就没有任何意义了，是不能带来激励作用的，所以奖金不是长期存在，也不能长期存在，最好的存在方式就是一个阶段，或者一个目标，完成后给与奖励！

奇码总结

今天是我们传统农历二十四节气之一的惊蛰，这一天将阳气上升、气温回暖、春雷乍动、雨水增多，万物开始生机盎然，随之疫情也将慢慢散去！校长，作为一个机构的负责人、管理者，一定要从这次疫情中吸取经验教训，马上调整口碑、校区架构、薪酬制度，机构才能在春天里走得更稳，发展的更快，存在的时间更长！