吴亚军炮轰“家文化”：3点告诉你为什么不建议把公司当做家？

最近，龙湖吴亚军炮轰“把公司比作家”直接上了热搜。

从龙湖论坛的内部聊天截图可以看到，有个刚来2个月的新员工在公司过生日，有贺卡、巧克力、蛋糕、奶茶等，这让她感受到大家庭的温暖。一种同事纷纷点赞。

这些老板吴亚军评论总结下来就这么几点：

第一，企业不是家，企业网是要讲效果和业务结果的

第二，龙湖文化反对把公司变成家

第三，郑州公司的营销是不是指标太闲，HR是不是做过头了。

而其中的“龙湖的行政和中后台，以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准是‘关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀，是公司营销队伍中没有目标感和方向感的人太多了。”直接把公司目的点出来了，直接了当说公司不是家。

1 公司为什么不能当家

1）公司的目标和家是冲突的

吴亚军说：“家不论是非，没有对错，没有优劣！只讲包容、只讲温情，如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！’温柔乡是英雄冢’！如果给了大家’家’的感觉，一定要令管理层警惕！”

而公司是赚钱的地方，要赚钱就需要效率和业务结构。 公司做好的目标就是多赚钱，同时让员工多赚钱，而不是让员工觉得像在家里一样舒服。

《脱口秀大会》的衍生节目脱口秀小会， 李诞说：“跟着我，可以省钱， 都是我付账”， 王建国接着说：“应该跟着你赚钱，赚到钱了就不用省钱了”这就道出了真相，跟着老板是赚钱的，不是为了其他目的。

2）在舒适区待久了，人会废掉

家是什么地方，不是工作的地方，那是休息、生活的地方，我现在回到家，就是想窝在沙发上，用遥控打开电视，然后看电视、看电影，最后手边还有小零食，那就完美了。

在家里一点都不想工作，家是大家的舒适区， 去年Oracle裁员的时候，被裁员的CDC 职员将获得的Oracle赔偿方案，即N+6（N 为入职年限），引起了中国国民的广泛赞许。众多网友表示羡慕，声称这种待遇在中国企业中几乎遇不到，

不过，对于该赔偿方案，甲骨文的很多员工并不满意。一位甲骨文内部人士告诉记者称“谈判态度很好，但不同意协商，大家都不怎么满意裁员的赔偿方案”。同时，甲骨文此次被裁员工们，也纷纷拉起了横幅反对。横幅上书写了“加班时我们全力以赴，裁员时请真情相对”、“我们要工作，孩子要上学，为何如此下狠手！”等内容。

在一个舒服的地方呆久了，技术不会更新，工作的经验随着时间的推进不会提高，工作的激情早已丧失，只剩下维持，这个时候，只要有一个风吹草动， 那就满盘皆输。

3） 把公司当做家，容易被作为棋子而不自知

联想某位员工在一次大裁员中，他们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个，他写了《联想不是我的家》， 而他们老板的回应是这样的

但是当公司深陷5G投票舆论风暴的时候， 公司员工又变成了兄弟姐妹。

联想是不是家， 全凭老板的一张嘴。

其实，有不少老板，通过画饼，营造兄弟姐妹的情谊，来让员工为公司拼命，可是当公司有利益的时候，那是不分给员工的，当公司需要裁员的时候，那就不是家了，直接就保命了。

2 公司与员工的关系是双向选择

公司与员工最好的关系，那就是双向选择， 老板觉得这个员工不错，可以为公司带来业绩，那老板可以投资员工，给员工超额工资，让员工提升，后续把钱赚回来。

而员工觉得这家公司不错，公司有发展，在公司里面，可以赚到钱，学习到知识、技能，获取到经验，对于以后的个人发展很不错。

但是，这里面总有错位的时候，公司觉得这个员工是累赘，员工觉得呆在公司没有发展，这个时候，大家就应该协商好，就像男女朋友一样，和平分手。

正如任正非所说：靠感恩管理员工，是老板的无能！如果员工感恩华为，那么肯定是华为做错了什么，一定是华为给他的超过他应得的。

有人说，你在公司做都不可代替，你就可以一直呆着， 不断的提高自己，直到在公司这个岗位，这个部门，这个业务没有了你不行，公司就不会解雇你了。

可是疫情以后，发现没有什么是不变的，公司可以倒闭， 部门可以裁掉，岗位可以放弃，一切都有可能，没有什么不可代替。

这个时候，就发现，你应该有在行业内做到不可代替， 离了那个公司都可以，可以找到自己的位置，不但需要有绝对扎实的功底， 还要有对于行业的洞见，对于行业有更深的理解。

所以员工需要做到，不仅在公司不可替代，而且在行业也是来去自如。

3 怎么跳出家文化

1）公司与员工建立联盟

领英创始人里德·霍夫曼在《联盟》里面，有一种新的关系关系，员工与公司的战略联盟关系。

雇主，管理者，员工需要一个新的框架，一个他们彼此承诺，真正保持的关系框架。如果我们不能回到终身雇佣制的年代，而又不能维持现状，那么是时候重建雇主与员工的关系了。

什么叫战略联盟关系，就是当公司CEO，高管招聘员工后，应该与员工做一个详细的沟通，重点在于要与员工协商一个发展计划，也是员工的工工作方向，这种目标和方向是具体的， 准确来说就是员工愿意在这个岗位上持续工作到什么阶段，下一个奋斗目标是什么？

在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”

这个有点像球员与球队的关系，他们没有强绑定，可以自由转会，员工与球队互相支持，根据球队的需要，组建合适的团队。 而球员也是，根据自己的能力，拿到对应的薪水，一般不会要求在球队一直呆着。，

这种员工和公司互相支持，互相合作，共同提高的关系使得公司愿意培养、投资员工，不怕员工跑了，而员工愿意提升自己，因为可以看到光明的未来。

而星巴克则是实行伙伴文化，在星巴克内部，每一个员工都被称为“伙伴”，所有的人，到了店里，店长、店员都是一起工作，大家也一起分享公司的股权收益。

每一位在星巴克消磨时光的顾客都会享受到优质的专属服务，即著名的“星巴克体验”。事实上，星巴克的文化非常强调“体验”这一概念，他们笃信给予顾客人文关怀的基础，是创造温暖而有归属感的“伙伴体验”。只有把员工当做伙伴，才能让员工营造出“伙伴体验”。

2） 随时保持更新

随时提升自己的能力，保证不落后， 这就需要跟行业信息同步，同步的方式有很多。

第一，随时参加行业的会议，追踪行业信息，当然现在在网络也可以追踪到最新信息，现在大家关注的焦点有什么。

第二，定期参加招聘会，看看市场行情，也去面试面试，感受下，现在需要什么，自己会什么，找找差距。

根据找到差距，有针对性的补齐，这样才能不落后。

4 写在最后

一位龙湖员工曾这样评价吴亚军的管理风格和处事之道：“她是一名公私分明的老板，把公司的长远发展放在非常重要的位置，她说只有那样做才对得起龙湖集团所有的员工。在管理方面，她绝不会任人唯亲，她曾经为了公司的长远发展考虑，含着眼泪请辞过老部下。”

员工与公司的关系，是双向选择的关系，是联盟的关系，公司投资员工，让员工成长，员工为公司提升业绩，创造收益，这应该是双赢的结果。

当有一方想占便宜，比如使用家的温情来包裹，就要警惕是不是公司要利用员工，开始画饼。

只有不断保持自己知识、技能更新，同步社会发展，才能立于不败之地。

欢迎关注【阿布的分享】，跨界理工男，每天分享职场干货，认知成长。

欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦

想了解更多精彩内容，快来关注阿布的分享