多年主管经验教我的事：遇到这种员工 请你勇敢断臂求生！

有一种下属，讲话相当尖酸苛薄，到处与人起冲突，当你给予指正时，他会说：“不是我讲话带刺，我句句都属实，是对方太玻璃心，把事情看太重，怪谁”？

类似这种没有自省力，不认为自己伤害到团队和谐的同仁，即便你给予建议，他仍固执己见，长时间下来便成为了毒瘤员工。即便他的绩效产能再好，也建议身为主管者，在面对不适任员工时，要勇敢断臂求生，不然病毒扩散后，会影响到整个团队的士气与表现。

当下属不适任时，绩效再好也要勇敢断臂求生

心理学有个「破窗理论」这么说到：

“环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉”。

当一个团体里存在着一个不适任员工时，其实整个团队都在看主管会如何处理，时日一久却仍置之不理，大家对主管的信任程度也会降低。

贝拉是一间设计公司的员工，原本上班时间是8 点半，公司为了体恤员工，有弹性打卡的制度，只要在8 点半到9 点间打卡都不算迟到。贝拉总是在8 点半前抵达公司，做好准备上班的前置作业，9 点就正式开始工作。然而她发现同事小梅不是如此。她每天总是在快要9 点才进办公室，而且早餐还没吃、妆都还没化、电脑还没开，等到真正开始上班，已经是10 点了。

贝拉觉得很不公平，私下跟部门主管反应，但主管并没有任何处置，只说会找时间好好跟小梅沟通。几个月后主管发现，其他员工连通贝拉在内，也都愈来愈晚进公司，大家都忘了本来上班时间是8 点半，弹性打卡时间原本基于善意，最终却成了员工滥用的福利。

端正视听才能树立风气，当你愿意听员工表达声音，便需要认真花时间搜集证据与处理应对，别让忙碌成为没能适时跟进的理由，让一个你不期望存在的风气扩散。

让主管头痛的三种下属

通常容易让主管头痛的员工有三种：

1. 文化理念相左的人

他会破坏大家的信念与信心，做事理念与团队方向不一致，甚至会延伸出负面影响。曾经有间健康食品业的主管欣娜跟我分享，她的部门有位员工，为了把产品销售出去，以夸大不实的方式行销甚至宣称有疗效。纵使他的绩效再好，欣娜也担心这些空头支票开出去，之后无法兑现而造成顾客抱怨，更可能伤害公司形象，在多次沟后无效后，欣娜决定与其长痛不如短痛，她当机立断资遣这位没有文化认同度的员工。

2. 破坏人和的员工

只要跟他共事就会有冲突，沟通就有火药味，不论跟谁摆在一起都容易擦枪走火。企业需要团队合作才能顺利营运，没有一个员工能够独立完成公司内的所有项目。巴特是很有主见的员工，同事们其实不讨厌巴特，只是每次开会时，巴特总像是刺猬般，带着敌意对抗每一位同事，需要跟巴特共事的人，都觉得很痛苦。巴特或许明白自己被多次投诉，也感受到跟同事工作的氛围日益紧张，最终选择离职。

3. 能力不足的员工

多数主管都会在第一时间选择放弃能力不足者，但其实能力是可以透过教育训练加以强化，前面两种关于态度问题，才是真正棘手的。

卓越领导者的4P

在面对难搞的下属，想要成为卓越领导者，一定要坚守以下4P，在面对职务中的管事理人，才有机会达成期望。

1. 意义（Purpose）

请不断提醒自己成为领导者的核心价值是什么，你期望带给团队何种氛围？拥有怎样的中心思想？这会让我们在面对事情决策或是带领员工上，都有个行为准则，有机会降低错误判断。

2. 坚持（Persistence）

坚持做对的事情，而非选择做容易的事情。面对一位高绩效，却破坏团队和谐的毒瘤员工，到底要扮白脸继续吞忍，还是需要果断作出裁决？是否有非他不可的必要性，还是有其他创造绩效的方法？主管对于管理理念的坚持很重要，在面对困难时的决策，也是树立领导风范的时机点。

3. 耐心（Patience）

这里提到的耐心是指沉着的心，碰到任何事情都不要急着反应，拥有缜密的思考能力，比起快速的决策能力来的重要。听到一件事情，能否先摒除个人情绪，冷静搜集证据并客观判断分析。员工的抱怨，到底是倾吐心情？寻求资源协助？还是建议回馈？如果单看外在行为表现，把所有负面口吻都当成抱怨，并且用同一种方式回应，那么成效当然会不如期待。问题不但没被解决，还会持续发生，甚至有恶化的可能。

4. 产能（Productivity）

领导者重要的资产就是思考能力，如何透过剖析布局，帮助团队提升产能表现，若只是单纯的执行者，那便有失身为领导者的条件。在分析来自员工的声音反馈，把情绪字眼消音后，想想哪些是对组织有助益的项目？如果能够将流程优化、建构系统、提升工具并带入资源，抱怨的声音将会愈来愈少，最后剩下倒垃圾倾吐的成分，那就只要回归到同理即可，根本不需要让你费心思量。

你很优秀，才会走到今天的位置，拥有如此的成就。我们无法避免负面事情的产生，但绝对有权利选择如何正面积极的应对与解决。爱因斯坦曾说：“疯狂的定义，就是用同一种方法，却期待着不同的结果”。我们都不疯狂，试着用新的方法做事，也许会看到不同的可能！