面试开发人员的方法技巧

面试开发人员的方法技巧

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当要雇佣开发者时，传统的面试方法显得力不从心，这是必须要面 对的现实。你会读简历、电话面试、技术面试、文化适应面试、各方面测试，最后，你基本上跟着自己的感觉走，雇佣了你认为优秀的人，即使这样，也会经常看走眼。情况不太理想，这是因为开发者属于技术性工人，谈话反应不出他或她对所在领域有多精通。

为什么传统面试方法不行呢？

当你要求别人跟你一起面试时，你会给他们多少准备时间呢？很可能没多少(如果你会给多于5分钟的时间，说明你准备的比较充分)，所以和你一起面 试的考官只是在前往面试地点的路上匆忙浏览一下简历，所以我也不会继续讨论提前准备一些问题这个话题。提前准备到这种程度，你又怎么可能了解到简历之外的 信息呢？即使大家准备了一段时间，他们培训过多少关于面试技巧的知识呢？和其他一样，面试也是一名技术，即便有丰富的阅历，也不一定能成一名面试官。人们 提问题时问不到点子上，即使能够提出比较好的问题，他们也不知道该从回答里得到哪些信息。

所以，缺少培训以及准备不足是个问题，但你可以克服这些困难，但这有助于改善状况吗？收效甚微，那么在面试过程中你应该测试求职者的哪些能力呢？下面列出了一些:

学习能力

人际交往/团队工作能力(可以在面试过程之外测试)

能够在现实与设计之间折中

工作到最后一刻

在公司需要的技术方面有足够的经验

对其他技术也有所涉猎

等等

所有你能做的就是提问，然后相信求职者所回答的。面试过程中，不要提这样的说法：很多优秀的人在某个职位上都没做好。你要放弃他们吗？如果你能面试到一个 你信任的人推荐的面试者，你应该感到很幸运，但是，如果遇不到，怎么办呢？很幸运，可以很简单地去甄别，让求职者展示一下他们的技术，让他们写点代码看 看。

不！不是在白板上写代码

在白板或纸上写代码，即使是在笔记本电脑上进行5分钟的测试，这些都不是真正的编码。你需要把这些技术人员放到他们所处的位置上，然后后退，观 察他们。观察他们如何工作、如何跟别人交流，以及别人如何跟他们交流。 SethGodin提出，我们需要跟我们的潜在雇员共事几个月，这听起来不错，但有点不切实际，而且也不需要观察那么长时间。让我说，一天时间就能让你得 到足够的信息，然后做出正确决定。如果你心里有中意的求职者，把他们安排到你的团队里工作一天，观察他们是否合适，而不是再对他们进行一轮又一轮的面试。 这一天的工作结束之后，把你的团队成员召集起来，然后让他们告诉你是否应该雇佣这个人。（编注：如果觉得这样的代价很大，可以尝试《通过电子邮件发现优秀的程序员》。）

这种方法的优势很明显。你不需要假设他们适应你的"企业文化(或者做多选择心里分析)，你只须测试一下。如果你信任的人乐意跟这个人一起工作，那 么你直接就能发现，毕竟，这也是他们必须要做的事。你可以大体了解一下你的求职者技术的深度和广度。你可以测试出他们驾驭新系统的能力，以及对事情的领悟 能力。所有你所做的这些都在一个远不如面试正式的气氛中进行，而且在这种气氛中，开发者可以感到很舒服。如果面试官们让那些候选雇员提前准备一下，效果会 更明显。

用创新来吸引有创意的人

很显然，在最终雇佣一个人之前，我们不能要求他一整天都在工作或者面试。但是，我们真的不能吗？为什么不可以呢？难道在你的公司不是一个有足够 吸引力的地方吗？如果不是，那么尽快改进，然后执行雇用程序。如果要求别人放弃很多休息时间而带来的诸多不便让你感到很不安，那么想想当你意识到你已经雇 用一个蹩脚的雇员6个月之后，已经太晚了，这会给你带来更多的不便。创意无限你才能吸引那些喜欢充满创造力的氛围的人才，人们才会乐意花一整天的时间，因 为他们可以经历一次有趣又与众不同的面试。你的公司应该成为这种公司：可以吸引到那些你想雇佣的人才。你的面试过程以及雇佣方式是第一步，要不要采取那种 有效的方式完全取决于你。