招聘面试的细节问题

招聘面试的细节问题

压力太大的面试几乎没有效果

把应聘者放到一个防御的位置，他们就会采取防御的行为。引入压力这种策略在预测橄榄球或者棋类比赛的胜者时，或者在挑选谈判专员或辩护律师的时候也许会有效。但是事实上，压力会带来隔阂。而我认为面试就是为了消除隔阂。

相信你的直觉——感觉很重要

在你考虑你对应聘者产生的感觉时，要弄清你的感觉从何而来。感觉可能会成为你和应聘者之间产生好感或隔阂的关键所在。

寻找有激情的应聘者

有热情的应聘者会热爱他的工作，会全力奉献，勤奋工作。如果热情只是暂时的，那么他的发展空间就会有限。当这个人的热情消退的时候，你最初录用他的决定也就被证明是错的。

马上开始提问

正式的面试一开始，就像发令枪响比赛开始，你应该立刻开始提问。

把你全部的问题放到桌面上。这个策略直接指出了面试中常常存在的问题：不倾听对方却说得太多。

有95%都会承认在面试中说得太多是一种通病。

第三点是加洛故事的推论，这个技巧强迫你去倾听。如果你在下次面试中想采用一项实用技巧，我建议你用这一条：开门见山地提问，在接下来的面试中再对比回应，倾听应聘者所言并观察他们的行为。下面的6个典型问题可以随时修改来适合你的需要，但是注意：一定要开门见山地提问。

你的前雇主对你会做怎样的评价——是肯定，还是否定的？

你的前下属对你如何评价？

你会感觉到能力不足吗？你如何应对？

你会觉得自己很出色吗？你如何做？

你最想在哪一方面再提高一下自己呢？

什么事会使你大发脾气？最近一次发脾气是什么时候？

给入围最后阶段的应聘者布置一项小任务

在面试正进行到3/4的时候，布置一件任务给应聘者去完成。这不仅能看出应聘者的表现，同时也打破了面试的单一性。

暗示还有5分钟面试就要结束

“我们还有5分钟时间。”是有效的面试结束前的通告。请注意：诸如“还有……”“还有另外一点……”“我差点忘了……”这样的话，它们意味着“这是我要说的最重要的事情。”

观察应聘者不恰当的举止

注意应聘者的行为举止而非言语，特别是在你无法解释应聘者在面试过程中的表现的时候。不论在什么时候，当你注意到一个在其他方面都很优秀的应聘者却出现举止失当的`情况，那么就要考虑到他是否酗酒和吸毒。

选择一个你擅长的领域

一个实用的招聘技巧是：如果你注意到应聘者开始对某个问题谈得更为深入和细化的时候，那么他可能在这个领域是专家。如果他们没这么做，那就证明他们此并不擅长。另外，选择你熟悉的领域作为话题是面试的关键所在。

如果一个有经验的应聘者表示从未解雇过手下员工，而且没有其他补充说明的时候，这个人就有点值得怀疑了。

在面试中做记录

拿一张纸，在中间画一条竖线。在一边记录应聘者讲到的关于工作、时间和优缺点的情况。在另外一边记下你的评语。什么都可以记下来：包括问题、缺憾、想法、感觉、喜欢或者不喜欢。在你最后做决定时，两边的纪录都会对你产生影响，决定对哪些优秀的应聘者进行小组面试。

小组面试很少见，但这是全面评价应聘者的一种方法。尽管协调面试的时间安排非常难，但为此付出的努力通常是值得的，而且也是精明的雇用策略。